Читать онлайн «Максимальный результат, или Как воспитать ответственных и инициативных сотрудников». Страница 52

✓ Профессионализм

Компетентность и опыт – основа высокого профессионализма. Компания строго подходит к вопросу повышения квалификации сотрудников и ценит грамотных специалистов. Персонал заинтересован в постоянном развитии своих профессиональных компетенций.

✓ Ответственность

Безусловное соблюдение взятых на себя обязательств по отношению к сотрудникам, коллегам, партнерам, клиентам. Вопреки обстоятельствам, основным приоритетом всегда останется репутация. Слова не расходятся с делом.

✓ Доброжелательность

Внутри компании все понимают, что доброжелательная атмосфера, взаимопомощь, взаимовыручка, отзывчивость к проблемам коллег и клиентов, доброе, вежливое и внимательное отношение к людям делает нашу команду еще более слаженной и эффективной.

✓ Коммуникабельность

В нашей компании каждый сотрудник может легко установить контакт с любым человеком, найти общий язык, грамотно и доступно донести нужную информацию. Мы умеем, любим общаться и, самое главное, с нами хочется разговаривать.

✓ Обучаемость/Развитие

Мы постоянно повышаем качество и уровень своих услуг, внедряем новейшие технологии, совершенствуем качество общения с клиентами, отлаживаем бизнес-процессы. Мы обучаемся легко и быстро, сразу демонстрируя полученные навыки на практике.

Далее пример, когда ценности сформулированы в виде лозунгов:

• Забота о кадрах – забота о прибыли фирмы.

• Никакой сотрудник не может быть умнее коллектива в целом.

• Люди обращаются к Вам так, как Вы их научили обращаться с Вами.

• Нельзя, чтобы плохие взаимоотношения мешали делу.

• Хорошо налаженная организация сама воспитывает хороших сотрудников.

• Каждый работник – это «вкладчик капитала». Он точно знает, какую часть своего труда имеет смысл вложить в работу.

• Показное благородство руководителя воспитывает лицемерие.

• Заработная плата и поощрения соответствуют результатам труда.

• Без нужных людей ни одна организация не может достигнуть своих целей и выжить.

В основе корпоративной культуры может быть одна основная ценность, например «профессионализм во всем». Это будет кредо компании, то, что объединяет команду – ее общая идея, философия.

Соответственно, для успеха компании чрезвычайно важно, чтобы все сотрудники разделяли корпоративные ценности.

У меня к Вам несколько вопросов:

• Какие ценности внедрены в вашей компании?

• Придерживаются ли этих ценностей все сотрудники?

• Понятно ли каждому сотруднику, что ценят в организации?

• Есть ли какие-то негативные ценности в Вашей компании?

• От кого они исходят?

• На какие позитивные ценности Вы хотите заменить негативные?

Создавая корпоративные ценности, обязательно надо учесть род деятельности организации. Так, для компаний, работающих в сфере услуг, принципиально важно особое отношение к людям.

Первостепенное значение в этой сфере должна иметь искренняя любовь к клиенту. Только она может побудить клиента в ответ любить компанию и пользоваться ее услугами. Корпоративная культура компаний, работающих на рынке услуг, должна быть проникнута атмосферой взаимного уважения, творчества, инициативы (яркий пример – компания «Евросеть»).

Чтобы поддерживать такое положение дел, ценности компании необходимо зафиксировать в виде постулатов. Принимая новых сотрудников на работу, нужно выяснить, разделяют ли они общие ценности. Описанная система характерна для компаний, ориентированных на результат.

Сотрудники производственных организаций больше всего ценят стабильность. Это связано с тем, что на производстве действия персонала ориентированы в первую очередь на процессы. Главный фактор успеха при этом – стабильность и качество.

Если компания работает в рыночном сегменте с высокой конкуренцией, полезно объединять людей против внешней угрозы. Именно принцип противостояния внешнему агрессору способствует формированию корпоративной культуры в динамичных рыночных компаниях. К примеру персонал объединяется против конкурента и действует как слаженная команда, стремясь к единой цели.

В технологии распространения корпоративной культуры на удаленные подразделения следует учитывать три момента.

1. Идеология и базовые ценности компании должны быть публичными.

2. Ключевые сотрудники филиалов должны часто посещать головной офис и «подзаряжаться» его энергетикой, поскольку они являются агентами внедрения корпоративной культуры в филиале. Иногда, чтобы наполниться новыми мыслями и идеями, сотруднику достаточно просто приехать в головной офис и пообщаться за обедом или ужином с коллегами.

3. Формализованные (описанные в документах) корпоративные ценности. Иначе транслировать в филиалы общие элементы корпоративной культуры без искажений невозможно. Кроме того, у вновь приходящих сотрудников должна быть возможность получить полную официальную информацию о правилах поведения (например, через корпоративную почту или интернет). В результате действия перечисленных факторов персонал проникается корпоративной культурой, возникает единение.

Таким образом, очень важно, чтобы основные ценности Вашей компании были сформулированы и прописаны. А каждый сотрудник «пропитан» этими ценностями. И главное, Вам надо донести до сотрудников компании, что ответственность иинициатива должны быть на первом месте, иначе стратегия компании так и останется нереализованной.

Каковы ценности, убеждения, такое и поведение сотрудника. Важно донести до персонала, какое поведение в компании принято считать правильным, а какое нет. Например, что вы понимаете под «ответственным и инициативным» сотрудником, каково будет его поведение, что в нем допустимо, а что – нет. Так вы сформулируете правила и нормы «правильного поведения», которыми Ваши работники будут руководствоваться.

Логично переходим к следующему элементу корпоративной культуры.

Нормы и правила поведения регламентируют, как именно нужные Вам ценности должны проявляться в поведении сотрудников.

Этот основной свод правил и норм поведения, стандартов взаимоотношений как внутри организации, так и с клиентами необходимо зафиксировать в компании в виде официальных документов – положений, этических корпоративных кодексов и т. д.