Читать онлайн «Большая книга директора по персоналу». Страница 97

Однако этот вопрос требует повышенного внимания в связи с тем, что именно в ходе данного мероприятия формируется доказательственная база для возможного продолжения дела в судебном порядке. Истребование подобных объяснений у работника следует рассматривать как этап претензионного порядка рассмотрения спора, так как в данном документе он может и признать свою вину. Таким образом, материалы проверки по каждому случаю причинения ущерба имуществу предприятия должны состоять из:

1) акта комиссии, подтверждающего наличие ущерба (акт инвентаризации, дефектная ведомость) и определяющего его размер;

2) акта служебного расследования комиссии, созданной работодателем для определения причин и размера ущерба;

3) объяснений работника о причинах возникновения ущерба, а в случае отказа от их дачи – подписанного свидетелями акта.

Акт нужен ввиду того, что работник может отказаться подписать любые документы, относящиеся к проверке (чего закон делать не запрещает), а при судебном разбирательстве сослаться на несоблюдение процедуры проверки со стороны работодателя и отсутствие важного доказательства наличия ущерба. Составить этот документ (или истребовать объяснения работника) рекомендуется как можно быстрее, так как без него окончательное установление размера ущерба не может состояться (ст. 247 ТК РФ).

В заключение мы хотим кратко рассказать о том, что кадровая безопасность компании является одной из составляющих экономической безопасности компании, по сути кадровая безопасность – это процесс предотвращения негативных воздействий на экономическую безопасность предприятия за счет рисков и угроз, связанных с персоналом, его интеллектуальным потенциалом и трудовыми отношениями в целом. Также в систему экономической безопасности предприятия входят:

1) финансовая безопасность регулирует вопросы финансово-экономической деятельности предприятия, занимается вопросами бюджетирования и определяет параметры платежеспособности и другие «денежные» характеристики;

2)  физическая, или силовая безопасность занимается режимами, физической охраной объектов собственности компании, противодействием криминалу, взаимодействием с правоохранительными и другими государственными органами;

3)  информационная безопасность основана не только на защите собственной информации, в том числе конфиденциальной, но и проводит деловую разведку, информационно-аналитическую работу с внешними и внутренними субъектами и т. д.;

4)  технологическая безопасность предполагает создание и использование такой технической базы, оборудования и основных средств производства и таких технологий и бизнес-процессов, которые усиливают конкурентоспособность предприятия;

5)  юридическая безопасность занимается всесторонним юридическим обеспечением деятельности предприятия, правовой работой с контрагентами и властью, решением различных правовых вопросов.

Кадровая безопасность занимает доминирующее положение по отношению к другим элементам системы безопасности компании, так как она «работает» с персоналом, кадрами, а они в любой составляющей первичны. Поэтому роль службы персонала в вопросах обеспечения кадровой безопасности трудно переоценить. Кадровая безопасность должна входить в единую систему предотвращения потерь на предприятии.

В повседневной работе службы персонала существуют внешние и внутренние опасности, которые так или иначе ведут к потерям на предприятии в целом. Рассмотрим, например, внутренние угрозы:

1) недостаточная квалификация сотрудников;

2) неэффективная система мотивации;

3) повышенная текучесть персонала и уход квалифицированных сотрудников;

4) ориентация работников на решение внутренних тактических задач;

5) слабая корпоративная политика или ее отсутствие;

6) некачественные проверки кандидатов при приеме на работу.

Коллеги могут продолжить этот список, детально проанализировав состояние кадровой работы с точки зрения безопасности как безубыточности трудовых отношений на предприятии.

К внешним опасностям мы можем отнести:

1) наличие лучших условий мотивации у конкурентов;

2) попадание сотрудников в различные виды зависимости («откаты»).

Все эти негативные воздействия внешней и внутренней среды оказывают существенное влияние на процессы, происходящие внутри компании.

Кадровая безопасность должна являться элементом корпоративной культуры и быть нацеленной на создание таких трудовых и морально-этических отношений в коллективе, которые можно было бы определить как «направленные на снижение потерь». Эта деятельность не является отдельным направлением в функционале менеджера по персоналу, а лишь органично вписывается в него. Это не требует привлечения дополнительных ресурсов, если в компании нормально функционируют все процессы организации и управления персоналом.

7.1. Что такое мотивация

7.2. «Меня вы редко понимали. И редко понимал я вас»: о пользе правильной постановки задач

7.3. «Учим жить или помогаем материально?»: материальная и нематериальная мотивация

7.4. Бонусы и компенсации

7.5. «Удержать любой ценой?»: о ежедневной и повседневной работе с мотивацией персонала

7.6. «Обучили? Теперь попробуйте удержать их»: о системе работы с кадровым резервом

7.7. «Не можешь предотвратить пьянку – надо ее возглавить!»: организация и проведение корпоративных праздников

7.8. «Нет традиций? Давайте создадим!»: формирование корпоративной культуры

7.9. «Делу – время, потехе – час»: об отпусках

Происхождение слова «мотивация» имеет французские корни и в буквальном переводе означает «побуждение» (motif). В практической психологии понятие мотивации подразумевает формирование у человека активного внутреннего побуждения к выполнению каких-либо действий. В корпоративном или организационном менеджменте мотивацией называют процесс побуждения работников к достижению целей организации.

При рассмотрении вопросов, связанных с мотивацией работников, мы в основном отвечаем на три вопроса.

1. Почему человек проявляет активность или пассивность?

2. Каковы причины проявления данной мотивации?

3. Каким образом осуществляется регуляция интересующего нас поведения?

По данным различных источников, мотивация подразделяется на положительную и отрицательную. В свою очередь, различают эти два вида по силе мотивации или степени интереса работников к выполнению какого-либо действия. Выделяют сильную мотивацию, слабую мотивацию и отсутствие мотивации (в некоторых источниках рассматривается как отрицательная мотивация). В некоторых источниках мотивация также подразделяется на устойчивую и неустойчивую и долгосрочную и краткосрочную. Таким образом, исходя из приведенной классификации можно охарактеризовать один из видов мотивации следующим образом: положительная, сильная, устойчивая, долгосрочная мотивация.