Читать онлайн «Большая книга директора по персоналу». Страница 77

• система социально-экономической и психологической поддержки персонала;

• психологический климат в трудовом коллективе;

• стиль руководства компании и непосредственного руководителя в частности и др.

Основной задачей системы адаптации является регулирование комплекса факторов, воздействующих на нового работника, путем гармонизации их влияния. Это позволит обеспечить для компании :

1) оптимизацию сроков достижения новым работником заданной эффективности выполнения должностных обязанностей;

2) получение от нового работника запланированных результатов труда;

3) включение работника в общий ритм работы компании;

4) формирование лояльности к компании;

5) интеграцию новичка в корпоративную культуру;

6) уменьшение стартовых издержек компании;

для нового работника:

1) снижение воздействия стресса и достижение психологически комфортного состояния на работе как залога эффективного труда;

2) возможность достижения требуемых результатов выполнения порученных задач;

3) социализацию в оптимальные сроки;

4) корректное освоение норм и правил корпоративной культуры.

Мы уже вели речь в нашей книге о последовательности процессов, включенных в систему управления персоналом компании. И упоминали о том, что ряд процессов носит последовательно-параллельный характер. Процесс адаптации является именно таким. Он начинается параллельно с процессом подбора персонала, но продолжается значительно дольше. Результаты адаптации в значительно степени зависят от эффективности работы системы подбора персонала. Ошибочно считать началом адаптации момент оформления нового сотрудника на работу.

Во-первых, еще на этапе отбора кандидатов измеряется уровень адаптивности кандидата относительно существующей в компании системы адаптации.

Во-вторых, степень включения отдельных элементов адаптации в процессе подбора зависит от используемой технологии подбора. Например, если используется технология Preliminaring, то адаптация молодых специалистов начинается еще в процессе их отбора. Если в компании разработана программа наставничества, то она также должна быть гармонично встроена в систему адаптации.

В-третьих, некоторые элементы процесса подбора обладают адаптивными свойствами (например, собеседование).

Поэтому, разрабатывая систему адаптации, следует ее стартовые процессы встраивать в систему подбора персонала.

Кроме того, необходимо отметить, что адаптация не есть прерогатива исключительно вновь принятых на работу сотрудников. Отдельные виды адаптации характерны и при переходе сотрудников компании на новую должность или в другое подразделение. Соответственно отдельные элементы системы адаптации включаются и в процессы кадровых перемещений. То есть адаптация работает не только в ситуации прихода на новую работу, но и в любой новой для работника ситуации в процессе его трудовой деятельности в компании.

Поговорим о том, кто задействован в процессе адаптации и в какой степени. Владельцем бизнес-процесса адаптации персонала является служба персонала. Ибо она разрабатывает систему адаптации, внедряет, координирует и контролирует все ее процессы, осуществляет методическую и консультационную поддержку и оценивает полученные результаты.

Еще одним ключевым участником процесса адаптации является потребитель результатов ее работы – непосредственный руководитель адаптируемого. Как потребитель результатов адаптации непосредственный руководитель принимает обязательное участие в процессе.

Есть еще одна очень важная роль в процессе адаптации – это куратор (наставник). Тот, кто будет проводником адаптируемого сотрудника в корпоративный мир. Часто роль куратора играет непосредственный руководитель. Но эта роль может быть поручена и другому опытному сотруднику. Все зависит от порядка, заложенного в системе адаптации.

Как любой процесс, адаптация имеет свои этапы. Мы выделяем три основных этапа.

1. Этап общей ориентации. На этом этапе у новичка формируется общая картинка корпоративного мира – общая схема, на которую во время прохождения следующих этапов будут наноситься конкретные детали. Этап общей ориентации начинается еще во время собеседования с кандидатом. Ведущую роль в прохождении данного этапа играет служба персонала. Поток информации, получаемой новым сотрудником, носит обобщенный характер. На этапе общей ориентации соотношение рабочих процессов и ознакомительного информационного потока примерно равны. То есть новый сотрудник тратит примерно в равных пропорциях рабочее время на ознакомление и на работу.

2.  Этап вхождения в должность. Нового сотрудника знакомят с должностными обязанностями, с различными корпоративными регламентами, традициями и т. д. На этом этапе ведущую роль начинает играть куратор при поддержке службы персонала. Поток информации, получаемой новичком, носит более детализированный и конкретный характер.

3.  Этап действенной ориентации. Это этап конкретизации. Происходит формирование отношений новичка с коллегами, формирование статусной принадлежности, активного включения в рабочие процессы. Поток информации, получаемой новым сотрудником, носит корректирующий и уточняющий характер. Соотношение между адаптационными процедурами и выполнением рабочих задач в общей массе рабочего времени новичка меняется в сторону рабочих задач. Адаптационные процедуры приобретают поддерживающий и корректирующий характер. Включается функция контроля и оценки. Завершение этапа действенной ориентации – это окончание процесса адаптации. То есть завершение приспособления нового сотрудника, полноценное его включение в рабочий процесс, принятие окончательного двустороннего решения о дальнейшем сотрудничестве.

Движение по этапам адаптации можно сравнить с концепцией концентрического образования. То есть движение вверх по спирали: изучение одного предмета, где на разных витках происходит более углубленное исследование с изменением качества получаемой информации. Несколько заумно, но по сути так оно и есть.

Для того чтобы тщательно разработанная система адаптации не носила характер общих устных договоренностей, ее следует сопровождать соответствующей документацией. На наш взгляд, оптимальным документом, фиксирующим систему, является «Положение об адаптации». Этот документ содержит регламенты всех адаптационных процедур, права и ответственность участников процесса адаптации, схему прохождения этапов адаптации и т. д. В качестве приложений к «Положению об адаптации» включаются различные формы и бланки, используемые для фиксации всех процессов и их результатов. Такими приложениями могут быть, например: