Читать онлайн «Большая книга директора по персоналу». Страница 108

Любой праздник, даже плохонький, лучше самых прекрасных будней.

Корпоративные мероприятия занимают в жизни любой компании достойное место. Мотивирующее и объединяющее коллектив воздействие правильно организованных и удачно проведенных вечеринок трудно переоценить.

Корпоративные мероприятия бывают двух типов.

Традиционные мероприятия, как правило, бывают приурочены к государственным или внутрикорпоративным праздникам. Бремя подготовки таких мероприятий ложится на службу персонала. О бюджете на подобные корпоративные сборища мы рассказывали выше. Проведение корпоративов требует тщательной подготовки, занимающей иногда не один месяц, и в большинстве компаний ему уделяется пристальное внимание. Празднование Нового года, дня рождения компании является неотъемлемой частью корпоративной культуры компании. Наличие традиций уже является для сотрудников свидетельством того, что компания несет в себе определенный элемент стабильности и нацелена на перспективное развитие. Награждение лучших сотрудников по итогам года, подведение итогов работы компании и обозначение планов перспективного развития, трансляция стратегии компании – вот небольшой перечень важных мотивирующих мероприятий, которые могут быть включены в программу корпоративного праздника. Надо отметить, что такая форма мотивации персонала использовалась на крупных предприятиях еще в советские времена. На такие вечеринки приглашались известные артисты, составлялась праздничная программа с поздравлением отличившихся работников.

Нетрадиционные корпоративные праздники появились относительно недавно, частично они включают в себя элементы традиционных мероприятий, но в их программу дополнительно включаются элементы командообразования. Это могут быть совместные походы в боулинг, различные соревнования по нетрадиционным видам спорта, логические игры. Большое внимание при проведении таких мероприятий уделяется сплочению коллектива при помощи командной борьбы за приз. Причем важно, чтобы в них участвовали не только рядовые сотрудники, но и весь менеджмент компании. Дополнительным стимулом для работников является возможность участия в таких соревнования членов семей.

Успешно проведенные корпоративные мероприятия улучшают настроение работников, придают дополнительные стимулы к повышению производительности труда. Но рассматривать их можно лишь как общеукрепляющую терапию. Положительное мотивирующее воздействие корпоративных праздников на общую обстановку в трудовом коллективе возможно только при наличии системы мотивации в целом и ее нормальной работе в повседневной жизни компании.

Однако, коллеги, в этой праздничной эйфории следует помнить о некоторых официальных нюансах.

Если вы заключаете договор с какой-либо компанией на проведение корпоративного мероприятия и перечисляете за это финансовые средства, то… попадаете под грозные очи Налогового кодекса. Ибо в таком случае вы обрекаете работников своей компании на подоходный налог. А как же?! За праздник надо платить. Хитрых выходов из ситуации много. Во-первых, составные части услуг, которые оказываются по проведению корпоратива, можно разбить на несколько договоров оказания возмездных услуг или договоров подряда с физическими лицами. Минус – отсутствие письменной фиксации ответственности компании, которая вам поставляет услуги по проведению корпоратива. Во-вторых, предметом договора с компанией-поставщиком услуг по корпоративу можно указать, например, проведение конференции в рамках основной деятельности вашей компании. Есть и иные ходы-выходы. А если вы вот так прямо и откровенно официально провозглашаете праздник для работников за счет компании, то НДФЛ не избежать. И в этом случае помните еще об одном нюансе: необходимо выпустить приказ (распоряжение) по организации о факте, дате и времени проведения корпоративного мероприятия-праздника. И, внимание: если указанные в приказе сроки выпадают на рабочее время, то из заработной платы работников высчитывается плата за эти часы. Ибо рабочими они после издания распорядительного документа не являются.

Немаловажным фактором, влияющим на уровень мотивации сотрудников, является корпоративная культура. Надеемся, не надо объяснять, почему это так. Для того чтобы не было разночтений, традиционно определимся в терминологии. Что такое культура вообще и корпоративная в частности? Есть два основных смысловых значения понятия «культура».

Культура – совокупность материальных и духовных ценностей, жизненных представлений, образцов поведения, норм, способов и приемов человеческой деятельности:

• отражающая определенный уровень исторического развития общества и человека;

• воплощенная в предметных, материальных носителях;

• передаваемая последующим поколениям.

Культура – уровень приобщенности, приверженности индивидуума или группы культурологическим ценностям общества. Иными словами, когда мы говорим о культуре, то часто подразумеваем две разные вещи – совокупность ценностей и степень приверженности этим ценностям. Говоря о корпоративной культуре, мы подразумеваем совокупность ценностей.

Корпоративная культура – система материальных и духовных ценностей, проявлений, взаимодействующих между собой, присущих данной корпорации, отражающих ее индивидуальность и восприятие себя и других в социальной и вещественной среде, проявляющаяся в поведении, взаимодействии, восприятии себя и окружающей среды [1] .

Нередко можно столкнуться с пониманием формирования корпоративной культуры как процесса создания системы материальных и духовных ценностей на пустом месте. Это справедливо только в одном случае – для вновь создаваемой компании. Да и то справедливо лишь относительно. Процесс формирования корпоративной культуры неизбежен, так же как и процесс адаптации новых сотрудников, о котором мы уже рассказывали в нашей книге. Поэтому формирование корпоративной культуры мы можем рассматривать лишь как целенаправленное воздействие на нее, а не создание или разработку в соответствии с нашей задумкой. Если компания уже есть, работает, в ней трудятся люди, это означает, что корпоративная культура уже существует. Возможно, не такая, как хотелось бы владельцу бизнеса, но она уже есть. И можно заниматься ее формированием лишь в части корректирующего воздействия, аккуратно изменяя корпоративную культуру, приводя ее в соответствие со стратегическими целями и миссией компании.