Читать онлайн «Кадровые технологии». Страница 83

Признаки специалиста лояльного к работе:

1. Средний общий уровень мотивации к работе — от 32 до 44 баллов

2. Средний уровень признаков трудоголика — от 30 % до 50%

3. Есть сильно выраженный мотив к работе — от 70 % и больше

4. Последовательное развитие профессиональной карьеры

Признаки специалиста равнодушного к работе:

1. Низкий общий уровень мотивации к работе — меньше 32 баллов

2. Низкий уровень признаков трудоголика — от 0 % до 20%

3. Нет сильно выраженных мотивов к работе — меньше 70%

4. Частая смена работы, невыразительная профессиональная карьера

Тест по измерению и оценке мотивации личности к работе был разработан мною в 2001 году, он прошел основательную практическую проверку и доказал свою состоятельность.

 Мотивы всегда индивидуальны. Как нет двух людей с идентичными отпечатками пальцев, так и нет двух людей с одинаковыми потребностями.

 Мотивы — это всегда комплекс. Мотивы зачастую связаны между собой, воздействие на один без учета другого может оказаться пустой тратой сил.

 Мотивы подвержены изменениям. Изменения мотивов происходят по мере развития личности, и под влиянием внешних условий. Процесс изменений сложный и долгий.

 Материальная мотивация — не единственный эффективный мотивирующий фактор. На энтузиазм работника не меньше, чем деньги влияют: карьерный рост, статус, слава, оценка, и т. д.

 Удовлетворение мотива не всегда влияет на эффективность труда работника. Надо отыскать те факторы, удовлетворение которых влияет на производительность труда.

В этом разделе представлены примеры оценки мотивации к работе разных специалистов и возможные варианты описания результатов их тестирования. Кроме этого в разделе есть несколько практических заданий по оценке мотивации к работе. Все фамилии работников в примерах и практических заданиях изменены.

Комментарии к структуре мотивации Стеклова А.Н.

У Стеклова А.Н. достаточно высокий общий уровень мотивации к работе. Он умеет работать интенсивно и заинтересованно. Специалист адекватно оценивает стоимость своего труда и свои возможности как работника. Ключевые мотивы в индивидуальной структуре мотивации «Власть» и «Профессия». При мотивации для него наиболее эффективен метод «Поощрение» (в виде карьерного продвижения) и «Партнерство» (в виде делегирования дополнительных полномочий, участия в прибыли предприятия). Положительное влияние на мотивацию может оказывать профессиональное обучение. Негативное воздействие на удовлетворенность работой специалиста оказывают:

 Грубые просчеты в организации работы и системе управления предприятием;

 Система оплаты труда в виде фиксированного должностного оклада;

 Неразумная кадровая политика при подборе руководителей высшего звена;

 Отсутствие внятной системы мотивации персонала за достижения в работе.

Стеклов А.Н. не только способный, но и амбициозный специалист, для успешного управления им недостаточно должностного статуса, необходим еще и профессиональный авторитет руководителя. Он может быть грубым, проявлять упрямство и своеволие. В его отношениях с коллективом могут быть конфликты (борьба за власть без этого не бывает). Антон Николаевич открыто и обоснованно претендует на должность директора компании. Назначение на эту должность другого человека, уступающего ему по всем основным профессиональным параметрам, неизбежно приведет к конфликту. Компания может потерять ключевого специалиста, от которого во многом зависит ее успешность.

Выводы:

1. Структура мотивации Стеклова А.Н. подходит для должности директора компании.

2. Для сохранения специалиста на предприятии и повышения эффективности его работы необходимо в первую очередь устранить вышеуказанные демотивирующие факторы.

Комментарии к структуре мотивации Мельниченко Б.Б.

У Мельниченко Б.Б. очень низкий общий уровень мотивации к работе, что ставит под сомнение его ценность как работника. Есть косвенные признаки того, что человек знаком с интенсивным и заинтересованным трудом, но в настоящий момент это, ни как не проявляется. Основной мотив «Профессия» выражен у него слабо. Профессия, по которой он работает, его мало интересует. Необходимый для начальника отдела мотив «Власть» выражен у специалиста еще слабее. Он сосем не против статуса руководителя, но без ответственности и дополнительных обязанностей, которые связаны с этой должностью. Стиль руководства, скорее всего, близкий к «попустительскому». Для Мельниченко Б.Б. более предпочтительно выглядят материальные формы мотивации. Применять по отношению к нему нематериальные формы мотивации бесперспективно. Мотив «Деньги», является единственным доминирующим мотивом в структуре его мотивации. Он желает получить деньги быстро, не прикладывая для этого серьезных усилий. Для него противопоказана работа, связанная с закупками, снабжением и хранением материальных ценностей. Если представится возможность, то ради наживы люди с такой мотивацией легко идут на различные злоупотребления. Скорее всего, не случайно, он, несмотря на свою предприимчивость, предпочитает работать в отделе закупок, а не в отделе продаж. Выводы: Структура мотивации к работе Мельниченко Б.Б. абсолютно не соответствует той должности, которую он занимает. Работа специалиста на позиции начальника отдела закупок противоречит интересам работодателя.

Подчеркивание — означает неудовлетворительную четкость мотива

МЗ — материальная зависимость от работы

ОУМ — общий уровень мотивации к работе

Руководитель № 1 — структура мотивации к работе в основном соответствует занимаемой должности. По мотиву «Профессия» немного не дотягивает до нормы. Для руководителя среднего звена перебор по мотиву «Власть» (для топ менеджера норма), склонен к авторитарному стилю управления.

Руководитель № 2 — структура мотивации к работе не соответствует занимаемой должности. Желательный для руководителя мотив «Власть» выражен слабо и наоборот нежелательный мотив «Коллектив» выражен слишком сильно. Человек слишком зависим от коллектива (подчиненные управляют начальником). Эффективным руководителем быть не может (стиль управления попустительский).