Читать онлайн «Кадровые технологии». Страница 110

2. Определить степень качества каждого процесса от «А» — высокое качество, до «Е» — низкое качество.

3. Определить степень влияния процессов на цели предприятия от «1» — низкое влияние, до «8» — высокое влияние.

4. Когда в оценке участвует несколько человек, то результаты по п.2 и п.3 определяется по среднеарифметическому значению.

5. Заполнить полученные данные в виде таблицы процессов.

6. Занести данные в матрицу определения критичности процессов.

7. Выделить наиболее критичные процессы, которые окажутся в левом верхнем углу матрицы.

Проведем для примера анализ критичности процессов в одной из строительных компаний.

Система мотивации персонала (система вознаграждений) включает в себя все, что наемный работник может ценить и желать и что работодатель в состоянии или желает предложить в обмен на вклад наемного работника в выполнение организацией ее миссии, — так определяет систему вознаграждений автор классического труда «Компенсационный менеджмент» Р.И. Хендерсон.

В системе мотивации персонала организации Р.И. Хендерсон выделяют компенсационные и некомпенсационные компоненты, влияющие на повышение мотивации сотрудников. В подсистему компенсаций входят все вознаграждения, которые можно классифицировать как монетарную и натуральную оплату. К монетарной оплате труда относят все денежные и эквивалентные денежным формы оплаты (чеки, кредитные карты). Натуральная оплата — это товары и услуги, которые используют вместо денег. Все остальные вознаграждения образуют некомпенсационную систему.

К измерениям компенсационной системы относятся:

Плата за работу и производительность;

Продолжение выплат при нетрудоспособности;

Отсроченный доход;

Охрану здоровья от несчастного случая и другое;

Плату за нерабочее время;

Продолжение выплат при утрате работы;

Продолжение выплат на супруга (семью);

Оплата, эквивалентная доходу.

К измерениям некомпенсационной системы относятся:

Повышение чувства собственного достоинства и удовлетворения от работы;

Улучшение физического здоровья, интеллектуальный рост и эмоциональное совершенствование;

Поощрение конструктивных социальных взаимосвязей с коллегами по работе;

Конструирование заданий, требующих адекватного внимания и усилий;

Предоставление достаточных ресурсов для выполнения порученных работ;

Гарантия достаточности контроля задания с целью удовлетворения личных запросов;

Предложение поддерживающего лидерства и менеджмента.

Повышение мотивации персонала является одной из самых сложных задач менеджмента компании. Поэтому внедрение системы мотивации персонала организации — это сложный и длительный проект, требующий существенных временных и финансовых вложений. Результатом внедрения системы мотивации персонала, поддерживающей достижение целей бизнеса, является существенный рост финансовых показателей компании (выручка, прибыль), выход на новый уровень клиентов, а также качественное изменение персонала организации.

Основные этапы внедрения системы мотивации персонала на предприятии:

Прояснение целей бизнеса;

Формирование рабочей группы;

Формирование плана разработки и внедрения системы мотивации;

Презентация плана топ менеджерам и его утверждение;

Создание системы фиксированного вознаграждения (тарифная сетка, система грейдов и т. д.);

Создание системы премирования;

Создание некомпенсационной системы мотивации;

Подготовка регламентирующих документов;

Презентация системы руководителям и сотрудникам;

Внедрение системы в тестовом режиме, внесение необходимых корректировок;

Внедрение системы мотивации персонала в компании;

Мониторинг результатов, внесение изменений.

На практике целесообразно внедрять составляющие системы мотивации персонала последовательно, а не все сразу. Поскольку мотивационный аспект является одним из самых значимых для всех сотрудников компании, его изменения всегда являются для них заметным стрессом и требуют системной работы по разъяснению механизмов действия новой системы оплаты труда и нематериальной мотивации.

Главным критерием оценки эффективности той или иной системы мотивации персонала на предприятии являются конечные результаты труда.

Приведем некоторые исходные положения системы оптимальной мотивации труда (далее по тексту СОМТ). Эти общие положения должны лежать в основе справедливой системы мотивации труда работников. Нарушение любого из них делает всю систему мотивации неэффективной или даже вредной.

Направленность системы мотивации должна соответствовать стратегии кадрового управления, а стратегия кадрового управления должна вписываться в общую стратегию деятельности организации.

Система мотивации труда должна учитывать особенности внешних по отношению к организации условий:

— Правовая среда (СОМТ должна учитывать трудовое и другие законодательства существующие в стране);

— Экономическая среда (СОМТ должна учитывать ситуацию на рынке труда и общие экономические условия в государстве, регионе и т. д.);

— Социальная среда (СОМТ должна учитывать прожиточный минимум и средний уровень жизни, особенности профессиональных и общественных объединений, в которые так или иначе включены сотрудники организации, уровень преступности, перспективность региона, уровень напряженности и т. д.);

— Политическая ситуация (СОМТ должна учитывать общеполитическую ситуацию, сложившуюся в регионе, наличие забастовок, стачек и т. д.);

— Факторы технологического развития отрасли;

— Социально-культурные факторы (СОМТ должна учитывать культурные традиции, сложившиеся общественные нормы поведения и т. д.);

— Экологические факторы (СОМТ должна учитывать сложившуюся экологическую ситуацию, особенно, если она неблагоприятная);

Система мотивации труда должна включать в себя как часть механизм оптимального стимулирования труда.

СОМТ должна обеспечивать адекватную мотивацию работника к труду в организации и к кругу своих профессиональных задач.