Читать онлайн «Как качественно оценить человека. Настольная книга менеджера по персоналу». Страница 24

Построив карту мотиваторов и проанализировав ее, можно понять, подходит данный кандидат на определенную позицию или нет. Если в компании не предполагается быстрый карьерный рост, то принимать на работу сотрудника, стремящегося построить карьеру, не стоит. А человеку, ориентированному на стабильность, фиксированный оклад, хороший коллектив, совершенно не подойдет вакансия менеджера – для него более приемлема работа, привязанная к определенным процессам (производственным, административным, техническим и т. п.), а не к управлению и результату.

Проективные вопросы по этой теме позволят узнать, каковы предпочтения кандидата в отношении команды и руководителя. Можно использовать следующие формулировки вопросов.

   ♦ Что такое, по вашему мнению, хороший коллектив?

   ♦ Что такое хорошая команда?

   ♦ Что такое хороший руководитель?

В постановке проективных вопросов нужно опираться на следующий принцип: вопрос должен быть открытым, косвенным и «не о кандидате».

Задавая вопрос «Что такое хороший руководитель?» человеку, который ранее занимал руководящую позицию, вы услышите в ответ, каким, по его мнению, должен быть он сам. Затем вы сможете сравнить, совпадает ли стиль управления в данной организации с тем, который предпочитает кандидат.

Отвечая на вопрос «Что такое хороший сотрудник?», потенциальный руководитель опишет, какого подчиненного он хотел бы видеть, какими компетенциями должен обладать его подчиненный. Ответ на этот вопрос может многое рассказать и об умении делегировать полномочия сотрудникам.

Если человек является линейным специалистом, то, отвечая на вопрос «Что такое хороший подчиненный?», он называет критерии, которые считает важными для оценки себя. Рассказывая же, каким должен быть хороший руководитель, он описывает руководителя, с которым хотел бы работать.

   ♦ В каком коллективе комфортнее всего работать?

   ♦ Какие свойства характера наиболее значимы для людей?

Проанализировав ответы на эти вопросы, можно узнать, кого ожидает и предпочитает видеть кандидат в качестве коллег.

При интерпретации ответов стоит обратить внимание на сбалансированность личных и рабочих отношений или ее отсутствие. Если коллектив характеризуется такими прилагательными, как:

   ♦ дружный, веселый, сплоченный, – скорее всего, для интервьюируемого более важны личные отношения;

   ♦ профессиональный, структурированный, с четко поставленными целями и логистикой взаимодействия (см. глоссарий), – кандидат в основном нацелен на рабочие отношения;

   ♦ профессиональный, дружный, способный к взаимовыручке, – баланс между личными и рабочими отношениями оптимален.

Сама по себе интерпретация ответов не представляет особых сложностей, но прежде, чем использовать эти вопросы в интервью, важно получить ответы на них от уже работающих сотрудников, оценить, насколько мнения совпадают между собой (однородность ожиданий и их совпадение с корпоративной культурой компании), и в дальнейшем сопоставлять ответы кандидатов с ответами, преобладающими у работающих сотрудников.

Данные, которые мы получим в ходе интерпретации, отчасти будут сходны со сведениями об общих мотиваторах, но помимо этого они обеспечат дополнительную информацию о ценностях, исповедуемых человеком. Это особенно важно для компаний со сформированной корпоративной культурой, которую руководство стремится сохранить и укрепить, а также в ситуациях, когда работа связана с большим количеством искушений и предполагает наличие у кандидата высокой степени ответственности. Также эти ответы позволяют получить представление о том, какие модели поведения в обществе кандидат считает приемлемыми, наиболее распространенными, и сопоставить их с теми, которые приняты в организации.

Приведем ряд вопросов этого блока.

   ♦ Что толкает человека на воровство?

   ♦ Почему в одних компаниях воруют, а в других нет?

   ♦ Руководитель в отпуске, а сотрудники не стремятся уклониться от работы. Почему?

   ♦ У человека появляется возможность выполнить «левый» заказ. Он этого не делает. Почему?

Однозначно правильных и неправильных ответов на эти и другие подобные вопросы не существует, но есть те, которые совпадают с представлениями, принятыми в компании, и можно проверить, соответствуют ли представления соискателя корпоративной культуре организации. Полагаем, ни для кого не секрет, что на рынке еще остались организации с отработанными давальческими схемами и у сотрудников этих организаций сложились свои стереотипы приемлемого поведения. И, как мы уже говорили: что хорошо для одной компании, то гибельно для другой.

Однако если во всех ответах встречаются упоминания о страхе и контроле – это плохо. Сам собой напрашивается вывод: если такой соискатель будет уверен в собственной безнаказанности, в определенных ситуациях он может повести себя нечестно.

Отвечая на вопросы блока «Конфликты», интервьюируемый раскрывает свои основные проблемные зоны и главные причины конфликтов в разных сферах: с коллегами, клиентами, руководством. Здесь важно оценить степень конфликтности человека – выяснить, насколько серьезны или, наоборот, незначительны возможные причины конфликтов.

Вопрос может формулироваться так: «Опишите самый типичный рабочий конфликт. В чем его причины? Как избежать таких конфликтов?»

Например, в качестве основной причины конфликта с клиентом называется то, что он недостаточно четко описывает свои желания. Очевидно, что это не должно вызывать конфликтов – возможно, присутствует личное неприятие к клиенту либо к самой работе с клиентами. Возможно также, что имеет место повышенная склонность к конфликтам с клиентами, неумение формировать и выявлять их потребности.

Другая ситуация: соискатель рассказывает, что его уволили до истечения испытательного срока, и объясняет это тем, что, наверное, он не со всеми в коллективе нашел взаимопонимание. Это должно насторожить.

Если же кандидат приводит серьезные причины конфликтов (допустим, руководство нарушило обещание, касавшееся размера компенсаций), его ответы нужно использовать не для оценки конфликтности как таковой, а для того, чтобы узнать о негативном опыте кандидата и наиболее принципиальных для него моментах.