Читать онлайн «Охота за головами. Технологии эффективного набора кадров. Конкурс, дефицит, вербовка, кадровый ассессмент». Страница 18

• Потери при приеме на работу – это еще полбеды. Например, когда речь идет о наборе менеджеров по продажам: если новый сотрудник в течение трех месяцев после начала деятельности не начнет продавать, он уйдет все равно. Расклад, когда через три месяца выживает хотя бы 70 % принятых на работу менеджеров по продажам, можно считать идеальным. Особенно если выжившие менеджеры успешно продают. В реальной жизни может быть так, что половина не переживет даже первого месяца работы. Так что с учетом этого Вам придется принимать на работу еще больше сотрудников.

Давайте рассмотрим, как эффективно организовать и провести конкурс по набору сотрудников с открытого рынка труда. В качестве примера возьмем конкурс по приему на работу менеджеров по продажам. Традиционно такие конкурсы – одни из самых сложных. В каждый момент времени в газетах и на сайтах по трудоустройству размещаются десятки и сотни вакансий на эти позиции. А в Москве – тысячи. У каждого соискателя огромный выбор предложений. Между работодателями идет серьезная конкуренция за опытных и квалифицированных менеджеров по продажам. При этом в каждый момент времени на рынке труда не так уж много по-настоящему интересных и перспективных соискателей. Особенно если сравнивать их число с тем количеством рабочих мест, где их ждут и хотят видеть. Вдобавок менеджеры по продажам меньше держатся за рабочие места и больше подвержены текучке, чем, к примеру, бухгалтеры-кассиры. Так что, с одной стороны, провести успешный набор таких сотрудников непросто. А с другой стороны, исходя из интересов и нужд Компании, проводить наборы сотрудников на эти позиции приходится достаточно часто. Так что этот пример отлично нам подойдет для детального рассмотрения, как организовать и провести конкурс! Если уж мы сможем эффективно набирать менеджеров по продажам, то тем более справимся с набором секретарей, бухгалтеров, юристов и сотрудников на производство. По ходу рассказа я буду отмечать нюансы, которые следует учесть при проведении конкурсов на другие позиции. В том числе на руководящие.

Цель конкурса: получить с рынка труда потенциально лучших для нас (наиболее подходящих для работы в нашей Компании) сотрудников из тех, которых он вообще может предоставить нам в текущем месяце.

Проходит он в несколько этапов.

1. Планирование конкурса.

2. Подготовка вакансий.

3. Размещение вакансий и их ежедневное администрирование.

4. Обработка входящего потока – звонков и визитов.

5. Использование дополнительных возможностей по усилению конкурса.

6. Отбор резюме.

7. Приглашение участников на конкурс.

8. Проведение конкурса.

• Организация конкурса.

• Начальное объявление.

• Первый этап: сравнительный отбор и первичный отсев соискателей.

• Второй этап: практические задания – «проверка боем».

• Третий этап: расширенное собеседование и анализ анкет.

• Четвертый этап: продажа работы сотруднику – вербовка.

• Подведение итогов конкурса – последконтроль.

• Проведение программы адаптации для новых сотрудников. Параллельно – проверка соискателей.

9. Проведение повторного конкурса – «дуплета».

Последовательно рассмотрим каждый этап.

Любой прием на работу должен проходить по плану. У Вашей Компании есть цели. Под реализацию этих целей выделяются рабочие места. Когда есть незанятые рабочие места – пора проводить конкурс. Или конкурс проводится, когда рабочие места заняты не тем, кем надо.

Часто возникает желание принять на работу подходящего человека, когда подворачивается удачная возможность. Но помните: нет свободного места – нет приема на работу! Приоритеты просты: человек для нашей команды, а не команда для человека.

Для успешного решения любой задачи необходимы конкретные люди, лично в этом заинтересованные, – в том числе и для удачного проведения конкурса. Предлагаемая мной технология набора кадров с проведением конкурса на основе ассессмент-центра весьма эффективна. Но простой ее не назовешь. Потребуется целая команда сотрудников Вашей Компании, выполняющих различные роли при организации и проведении конкурса.

Фактически Вам понадобится даже две команды. Первая команда работает все время от запуска конкурса и до его проведения. Они обеспечивают разработку и размещение вакансий, ответы на звонки и письма соискателей, отбор резюме, приглашение соискателей и работу с соискателями в общем зале непосредственно при проведении конкурса. Вторая команда – жюри конкурса. Жюри проводит отбор из пришедших на конкурс соискателей и вербует тех, кого Компания готова взять на работу. Сотрудники Компании, задействованные в жюри конкурса, тратят на это несколько часов своего времени вечером того дня, когда проводится конкурсный отбор.

В команду организаторов конкурса могут входить:

 заказчик. Руководитель, в непосредственном подчинении которого окажутся принятые на работу сотрудники. Для конкурса на менеджеров по продажам это начальник отдела продаж. Иногда заказчиков может быть несколько. Например, начальник отдела продаж и старшие групп (супервайзеры). В этом случае новые сотрудники попадут в непосредственное подчинение к старшим групп. А начальник отдела продаж будет руководить всем подразделением. Другой вариант – пара заказчиков: коммерческий директор и начальник отдела продаж;

 решающее лицо. Человек, который принимает окончательное решение о приеме на работу сотрудников в Вашу Компанию. Обычно это сам директор;

 организатор конкурса. Тот, кто в наибольшей степени владеет всей технологией проведения конкурса. Организует и проводит конкурс от и до. Он разрабатывает тексты вакансий, согласовывает блоки вакансий. Решает, где размещать вакансии и какой на это выделять бюджет. Затем он контролирует работу администраторов конкурса. Когда приближается дата конкурса и резюме собраны, он участвует в отборе резюме соискателей, решая, кого из них нужно пригласить на конкурс. Важнейшую роль он играет и в процессе проведения конкурса. Это может быть как начальник отдела кадров, так и директор по развитию или коммерческий директор. Что, если в Вашей команде пока нет такого сотрудника? Все равно для организации таких конкурсов Вам необходим опытный руководитель, полностью владеющий данной технологией. Например, им можете стать Вы, раз уж читаете эту книгу;

 администраторы конкурса. В процессе организации, запуска конкурса и сбора резюме на них ложится основная нагрузка. Именно они контролируют размещение вакансий, отвечают на звонки соискателей и их письма. Потом они приглашают избранных соискателей в Ваш офис для прохождения конкурса. В процессе самого конкурса они решают важные административные вопросы, присутствуя в общем зале, где основную часть времени находятся соискатели. Полностью подготовленных администраторов конкурса, владеющих всеми необходимыми для выполнения их задач навыками и технологиями, для надежности должно быть как минимум двое. Или больше. При этом организатор конкурса может по совместительству исполнять обязанности одного из администраторов конкурса;