Читать онлайн «Как преодолеть кризисы менеджмента. Диагностика и решение управленческих проблем». Страница 62

По причине негуманистических, механических составляющих управленческого процесса менеджеры в последние годы подвергаются все более серьезным нападкам. Возникает агрессия в адрес больших корпораций, больших бюрократических организаций, управленческой элиты. И это вовсе не странно. Почему люди должны стремиться оказаться в положении управляемых? Почему они должны соглашаться лишь выполнять принятые кем-то другим решения? Вы бы хотели, чтобы кто-то за вас планировал? Направлял ваши действия? Руководил вами? Решал и воплощал решения? Патронировал? Администрировал? Подсказывал? Контролировал? Правил вами? Организовывал и координировал? Чтобы кто-то доминировал и манипулировал?

Многие из тех, кто изучал современное общество, например Мэйсон или Гелбрейт, приходили к выводу, что управленческая элита нуждается в социальном и политическом контроле. Члены этой элитарной группы редко на самом деле представляют интересы акционеров – чаще всего они представляют самих себя. Высказывалось мнение, что обладающая такой серьезной властью группа, действующая в собственных интересах, не соответствует демократическому устройству общества и неприемлема в нем. Политическое давление с целью повысить степень ответственности этой группы выразилось во множестве различных теорий о социальной ответственности менеджмента.

Например, некоторые считают, что менеджеры должны отвечать не только перед акционерами компании, но и перед рядовыми сотрудниками и потребителями. В последнее время менеджмент стал еще сильнее, а управленческий процесс по-прежнему рассматривается как направленный сверху вниз по той простой причине, что менеджмент представляет владельцев бизнеса, а прочие сотрудники – это всего лишь «наемные руки». Идея ответственности руководителей перед разными группами, в том числе и перед подчиненными, не нашла должного выражения ни в теории менеджмента, ни в практических инструментах управления. Язык, приемы, организационная система, которая поддерживает стандартную организацию управленческого процесса сверху вниз, – все это должно измениться, чтобы управленческий процесс соответствовал изменениям, происходящим в обществе.

Мы уже сказали, что управление есть социальный, системный, поощряющий активность, целенаправленный процесс.

Управление – социальный процесс, так как предполагает взаимодействие между людьми, которые должны работать вместе, чтобы создавать результат, ради которого и существует организация.

Управление – системный процесс, то есть систематический и всеобъемлющий. Так как менеджмент систематичен, решения принимаются в определенной последовательности, в определенное время; они практичны и связаны с определенной методикой. Так как управление есть всеобъемлющий процесс, оно охватывает всю организацию в целом. Менеджмент стремится контролировать необходимые переменные, входящие компоненты и время обработки, чтобы создать желаемый результат.

Управленческий процесс активен, то есть представляет собой не реакцию на свершившееся, а ориентированное на цель, упреждающее поведение, связанное с тем, что только должно произойти в будущем.

Может ли такой упреждающий менеджмент осуществляться одним человеком? Для активного руководства необходима роль Е. Чтобы система, основанная на упреждающем подходе, заработала, необходима роль А. Чтобы управленческая система соответствовала нормам общества, необходима I; для обеспечения эффективности важна Р. Очевидно, что активный, упреждающий менеджмент требует целой команды. Получается, что, хотя управленческая функция важна, элитарная управленческая структура (в которой процесс монополизирован одним из членов управленческой команды) не обязательно является оптимальным решением. Чтобы управленческий процесс был успешным, в нем должна участвовать вся организация. «Каждый сотрудник является менеджером», – говорил Скотт Майерс.

Идея о том, что весь коллектив должен принимать участие в управлении, не нова. Как же обеспечить участие сотрудников в управлении? До сих пор я говорил о том, почему необходимо командное управление. В следующей и последней главе я хочу представить вам свою методологию организации командного управления[31].

Давайте посмотрим на типичную организацию и проанализируем ее с помощью модели PAEI.

Типичная организация подобна пирамиде – она иерархична по природе. Иерархическая организация обладает определенными характеристиками. Одно из ее свойств заключается в том, что чем выше по иерархии поднимается человек, тем больше он получает полномочий и ответственности, и тем выше оплачивается его работа. Сотрудник на вершине иерархической структуры обладает максимумом полномочий и ответственности и получает за это максимальную компенсацию. В самом низу иерархической системы (на уровне рабочих) люди не имеют практически никаких полномочий, несут минимальную ответственность и получают скромную зарплату.

Рис. 14.

Если посмотреть на подобную компанию с точки зрения модели PAEI, мы увидим, что она организована слоями. В основании находятся преимущественно Р; выше идет слой А. На самом верху располагается слой Е. Отдельного слоя I не существует. В иерархической организации человеку приходится работать в соответствии с принятыми формальными процедурами. Если какое-то подразделение и становится ответственным за интеграцию, то это, как правило, департамент организационного развития, и помещается он где-нибудь сбоку общей иерархической системы.

Иерархическая организация устроена так, чтобы обеспечить контроль и максимально предсказуемые результаты. На вершине стоит человек типа Е, обладающий основными полномочиями. Этот человек планирует, решает, разрабатывает сценарии возможного будущего. Сотрудники типа А администрируют его идеи, то есть создают операционную систему на их основе, а Р осуществляют запланированное.

Назначение пирамидальной структуры – сделать так, чтобы то, чего хочет «босс», было реализовано. Босс – это мозг, а его подчиненные – «наемные руки». (Заметьте, что, описывая своих подчиненных, люди часто говорят так: «Он – моя правая рука», «Он – мои глаза и уши», но почти никогда никто не скажет: «Такой-то сотрудник – мой мозг».)

Пирамидальная структура должна обеспечивать выполнение нижними слоями организации, А и Р, решений, принятых на вершине пирамиды, людьми типа Е. Организация устроена именно для (последовательно): результативности, эффективности и контроля. Заметьте, что, как правило, мы говорим «единство руководства» и «область контроля», а не «единство направления» и «область мотивации».