Читать онлайн «Развитие потенциала сотрудников. Профессиональные компетенции, лидерство, коммуникации». Страница 52

Оптимально вводить сотрудника в курс дела постепенно. Делегировать задачи, которые он в дальнейшем будет выполнять. Если есть новички, то поручить их обучение и введение в бизнес будущему руководителю. Не забудьте затем получить обратную связь – проверьте, насколько успешно потенциальный руководитель справился с поручением. Это может быть и беседа, и опрос с возможностью выбора в анкете наиболее подходящего ответа.

Итак, если сотрудник, которого вы планируете продвинуть, успешно справился с ролью коучера, хорошо подготовил отчеты и сделал прогнозы, а также успешно прошел тестирование в центре развития, – поздравляю! Вы не зря потратили время, вкладывая свои душевные силы и знания в развитие этого человека. У вас появился успешный руководитель, возможно, в будущем ваш заместитель, на которого вы можете рассчитывать.

Так что вперед, на развитие сотрудников на новых территориях нашей необъятной России!

Наиболее действенные инструменты создания позитивной мотивации для развития персонала внутри компании можно объединить в три основных блока:

1. Информационные инструменты (корпоративные СМИ: газета, стенд, внутренний сайт, сторителлинг).

2. Организационные инструменты (встречи с руководством, встречи/презентации между сотрудниками/отделами, проведение мероприятий, праздники, конкурсы, подарки).

3. Коммуникационные инструменты (выступления руководства и специалистов, наставничество).

В этой главе будут предложены не только практические инструменты для работы, но и предпринята попытка анализа – насколько тот или иной инструмент применим в реальной практике компании в зависимости от ее целей, направления деятельности, численности и т. п.

Далеко не универсальный управленческий инструмент. Обучить персонал необходимым компетенциям или раз и навсегда установить дисциплину на предприятии при помощи этого метода невозможно, но в мотивации персонала сторителлинг, пожалуй, один из самых действенных инструментов.

Какие же функции выполняет сторителлинг? Их пять:

1. Пропагандистская. Сторителлинг – инструмент убеждения сотрудников, позволяющий их воодушевить, вдохновить на новый сложный проект, например. В любой компании есть свои «мифы и легенды», которые рассказывают новичкам и о которых любят вспоминать старожилы, когда знакомят новых сотрудников с историей успеха компании.

2. Объединяющая. Истории служат инструментом развития корпоративной культуры.

3. Коммуникативная. Истории способны повысить эффективность общения на разных уровнях.

4. Инструмент воздействия. Сторителлинг расширяет арсенал средств мотивации персонала, укрепляет репутацию лидера. Вот один пример. Мне рассказала его моя подруга, которая на момент развития событий уже давно переросла свою должность и решила уйти из компании, чтобы найти работу, соответствующую ее знаниям и таланту. Она сидела в приемной у директора и дожидалась аудиенции, на которой намеревалась сообщить о своем уходе. Но тут открывается дверь в кабинет директора, он сам выходит – видит ее и, широко и очень искренне улыбаясь, говорит: «Привет, Женька!» И тут она понимает, что ничего она ему не скажет, а будет работать и дальше, так как слишком многое связывает ее с этой компанией, а говорить с ним будет о своем развитии и новом виде деятельности. Вот такая простая история!

5. Утилитарная. В ряде случаев это самый простой способ донести до подчиненных содержание задачи или проекта.

Сторителлинг бывает односложный ли многогранный. Односложный сторителлинг побуждает в слушателе лишь одну эмоцию – смех, радость или печаль. А вот многогранный сторителлинг интересен тем, что способен вызывать целую гамму чувств и эмоций. Рассказ, над которым можно посмеяться, погрустить, а может быть, и задуматься не только более интересен слушателю, но и более эффективен для налаживания контакта – и делового, и личного, а также для передачи смысла истории, ее сути.

Классификация историй

Story-притча – выражает какую-то мысль (идею), несет в себе мораль, вывод.

Story-эмоция – вызывает бурю эмоций, заставляет слушателя переживать (участники тренинга рассказывали, что в их компании одна сотрудница усыновила ребеночка из детского дома и как этот факт растрогал и заставил посмотреть на эту женщину новыми глазами).

Story-Just do it – несут в себе призыв к действию, рассказывают о каких-либо событиях, побуждающих к каким-либо действиям (рассказ о сотруднике, которые активно развивался, много работал, учился, помогал коллегам и в итоге стал одним из руководителей компании).

Совет: Не нужно бояться рассказывать истории о себе и случаях из своей жизни. Ведь это не обязательно вызовет смех, а вполне вероятно, может кому-то помочь. Кто-то сделает выводы, кто-то примет решение действовать. Сторителлинг как средство управления, влияния и коррекции недостатков – очень сильная вещь.

Главные правила сторителлинга

1. Истории должны быть короткими, иметь линейный сюжет и интерпретироваться однозначно.

2. В хорошей истории всегда делается акцент на основной мысли.

3. Важно! Истории успеха должны содержать не только сам факт успеха, но и ту модель поведения, которая позволила этого добиться. Причем главное именно модель поведения, потому что ее-то мы и хотим сформировать. Мы посылаем сигнал сотруднику: делай так, и ты тоже имеешь шанс на успех.

4. Мысль обязательно должна завершаться выводом, моралью, а не сухой констатацией факта, причем поддержанная сопереживанием слушающих и призывом к действию.

5. Рассказчик должен быть искусен и убедителен. В случае, если рассказчик и слушатели – сослуживцы, желательно, чтобы его стаж работы в компании был больше, чем у слушателей.

6. Истории должны быть не только из прошлого, нужны герои и истории настоящего или совсем недавнего прошлого.

Табу: мораль истории противоречит реальным ценностям, которые приняты в компании.

Думаю, сейчас у каждого в голове возникли картины и образы сотен историй из вашей практики. Надо не только их бережно хранить в памяти, но и обязательно ими пользоваться, и это принесет свои плоды!