Читать онлайн «100 бизнес-технологий: как поднять компанию на новый уровень». Страница 22

Если воспринимать слово «миллионер» не как состояние, а как специальность, то это позволяет на одни и те же вещи смотреть по-другому – более доступно и структурно.

Теряют ли миллионеры деньги? Разумеется, теряют. Величина их состояний колеблется, но они четко рассчитывают риск и, исходя из этого, оценивают вероятную выгоду.

Теряют ли миллионеры команду? Нет, если они честны со своей командой и планируют развиваться дальше.

В команде миллионеров все равны и нет формального отношения руководитель – подчиненный. Есть признание всеми участниками команды личности лидера и того, что лидер за общий труд получает больше денег. И есть понимание лидера, что от него зависит благосостояние его команды.

Такой редкий, но очень сильный командный симбиоз, который позволяет достигать любых бизнес-целей.

Руководителю важно тщательно подбирать команду, а сотруднику – выбирать лидера и коллектив. Работа – это вторая семья, и очень странно, когда человек относится к этому по принципу «лишь бы где-то работать» или «лишь бы с кем-то делать бизнес».

Мечтая о светлом будущем, важно выбрать себе правильную «семью».

Известно, что результаты работы персонала наиболее эффективны, если через достижение корпоративных целей достигаются цели личные. Это не обязательно материальные цели, хотя и их не стоит исключать.

Любой сотрудник ценит собственные привилегии, например возможность безнаказанно опаздывать, первым выбирать время отпуска и т. д. Часто интерес проявляется к карьерным возможностям, к статусу в компании. Многие хотят служебный автомобиль, а еще лучше – с водителем. Сотрудники выстраивают вокруг себя ту среду, которую считают для себя приемлемой. Те же, кто не обладают компетенциями внутрикорпоративной борьбы, как правило, уходят из компании или предпочитают уступить лидерство. Если вспомнить историю первобытного общества и представить бизнес как деятельность по выживанию, а компанию – как клан, то получится, что лучше жили те племена клана, которым удавалось получать лучшую часть добычи, и не обязательно по праву сильного.

Вожак, он же современный руководитель, добывает лучшие ресурсы для своего племени, приносит мясо в пещеру. Это лучшие помещения в офисе, гибкий график работы, дополнительные премии, новая мебель, техника…

В каких условиях работают ваши люди? Что вы сделали для них?

Крайне редко команда не ценит руководителя, который заботится о них. Обычно сотрудники прикрывают ему спину, потому что, если помочь руководителю продвинуться выше, то он потянет за собой своих людей, то есть свою команду.

Зачастую руководитель, который обеспечивает себя и свое подразделение лучшими ресурсами, при условии выполнения бизнес-показателей будет хорошим главой департамента и даже компании. Плох тот менеджер, который не хочет стать директором.

У любого уважающего себя ТОП-менеджера две цели – власть и ресурсы.

Подбирая сотрудников для реализации амбициозных проектов, стоит обратить внимание на приезжих кандидатов из других городов. Чтобы сотрудник хотел все быстро заработать и получить, у него ничего не должно быть в жизни. Этот подход отделяет приезжих сотрудников от местных хотя бы по такому признаку: почти все приезжие вынуждены снимать жилье. Для поддержания аналогичного с местными сотрудниками образа жизни им нужно зарабатывать как минимум на несколько тысяч рублей больше.

Другие цели – другое мышление. Другое мышление – другие действия.

Разумеется, нанимая на работу человека, у которого ничего нет, да и терять которому по сути нечего, компания должна учитывать риск ухода сотрудника в другую компанию в поисках более прибыльных мест и, конечно, риск злоупотреблений должностными полномочиями, таких как кражи, откаты и т. д.

При всей нелюбви в России к Соединенным Штатам Америки – это великая страна. Ее успех создавали люди, которые хотели большего, чем давала им малая родина. Которые приняли решение о переезде, об изменении собственной жизни. Разумеется, у таких людей уже есть прививка от риска. И они более деятельны, чем все остальные.

Когда развивается компания и нужен сумасшедший личный вклад от персонала, то приезжие – это хорошая армия.

Когда развитие осуществлено и требуется закрепить достигнутые результаты, лучше нанимать местных сотрудников или остепенившихся приезжих. Им уже есть что терять. Они цепляются за любую возможность остаться в заработанном комфортном состоянии.

Когда сильный лидер приходит в компанию, компания начинает перенимать его повадки, ценности и суждения. Нередко это не самые лучшие качества для компании. Если компания уже успешна, то лучше бы сотрудники проникались непоколебимой культурой и ее духом.

Когда в коллективе появляется новый сотрудник, то у руководителя возникает дополнительная нагрузка, связанная с развитием конструктивных качеств у подчиненного. В случае игнорировании этого этапа корпоративная культура впитает весь привнесенный негатив.

Коллективу более свойственно перенимать плохое, чем хорошее. Потому как девушку легче вывезти из деревни, чем деревню из девушки.

В ряде компаний существуют гендерные стереотипы по найму персонала на определенные должности. Так, например, принято нанимать финансовым директором или директором по персоналу женщин. Коммерческим директором, директором хозяйственной службы, начальником производства – мужчину.

Безусловно, мужской и женский подходы к управлению имеют отличия. Принято считать, что женщины более педантичны, легче справляются с монотонной работой, обладают большей ответственностью. Мужчинам приписывают универсальность в бизнесе, бо́льшую выносливость, напористость, спокойное отношение к ненормированному рабочему дню.

В некоторых сферах бизнеса и в некоторых регионах женщину-руководителя воспринимают скептически. Например, в чиновничьей среде и на Кавказе. Также скептически воспринимается мужчина в некоторых специальностях.

Какие комплексы есть у вас при подборе персонала?

При рассмотрении работоспособности женщин было замечено, что лучших результатов достигают те из них, кому нужно кормить семью, или те, кому семью заменила работа. Если в семье достаток и муж зарабатывает несравненно больше, то вполне можно позволить себе не стремиться делать карьеру.

В большинстве случаев карьера открывается для женщины, когда она принимает мужские модели управления и открыто подчеркивает второстепенность семейных ценностей. Это связано с тем, что работодатель избегает назначения на ответственные должности женщин, которым предстоит декретный отпуск или когда в компании вероятны периоды ненормированного труда. С одной стороны, это разумно, так как требует от руководителя минимума усилий по кадровому подбору и управлению в авральной ситуации, но с другой – женщина на руководящей позиции создает здоровую управленческую конкуренцию в коллективе. Ну а у самого большого руководителя будет больше поводов наладить бизнес так, чтобы рабочий день был нормированным и не случалось авралов.