Читать онлайн «Великолепная команда. Что нужно знать, делать и говорить для создания великолепной команды». Страница 21

Управление командой в ситуации, когда вы – ее официальный руководитель

Если вы – руководитель команды, официально назначенный на эту должность, не бойтесь демонстрировать достигнутое вами мастерство лидера. Бесполезно надеяться на то, что вы сделаете свою работу как следует, если не обладаете при этом необходимыми лидерскими качествами.

Вероятнее всего, успех официального руководителя коллектива зависит от двух факторов.

1. Стиль руководства, которым он пользуется в каждой определенной ситуации.

2. Стиль руководства, который он использует в отношении каждого члена команды.

Сначала компания «Hay Group», а затем сторонник эмоционального интеллекта Дэниел Гоулман внесли, возможно, самый значительный за последние двадцать лет вклад в изучение стилей руководства. Исследование «Hay Group», проведенное над тысячами менеджеров различных типов, позволило выявить взаимосвязь между личностью лидера, стилем руководства, которого он придерживается при работе с определенными сотрудниками, и ситуациями, к которым такой стиль руководства применим. Во многом эти выводы сделаны на основе работы Гоулмана об эмоциональном интеллекте, определенном как способность человека уделять особое внимание своим эмоциям и эмоциям окружающих его людей.

Благодаря тщательному и скрупулезному исследованию, проведенному по всему миру, компания «Hay Group» разработала шесть стилей руководства. По сути, компания не только дала определение каждому из стилей (хотя это не менее важно), но и указала ситуации, в которых следует использовать каждый из них, а также категории работников, к которым он применим. Отсюда вытекает название статьи, опубликованной все той же «Hay Group» и посвященной стилям руководства: «Лидеры, добивающиеся результатов». Согласно данной статье, правильное использование этих стилей приводит команду к успеху.

За прошедшие десять лет стили руководства были значительно усовершенствованы. Однако уже в статье, опубликованной в начале 2008 года, компания «Hay Group» пришла к выводу, что правильное использование стилей руководства играет большую роль для достижения не только командного, но и личного успеха.

Предлагаем вашему вниманию шесть стилей руководства.

1. Авторитарный стиль.

2. Авторитетный стиль.

3. Объединяющий стиль.

4. Участвующий стиль.

5. Экспертный стиль.

6. Стиль коучинга.

Далее мы дали определение каждому из стилей руководства и советы по их применению. Но перед тем как перейти к ним, ознакомьтесь со следующей информацией.

ВЕЛИКОЛЕПНЫЙ СОВЕТ

«Как следует и как не следует поступать»

• Вспомните, как вы руководили коллективом до настоящего момента. Если раньше вы пользовались только одним или двумя стилями управления, то сейчас вам необходимо значительно расширить свой репертуар. В этом вам может помочь следующий вопрос: «Каким стилем руководства лучше всего воспользоваться в этой ситуации?»

• Задумайтесь о том, насколько уместно применение того или иного стиля руководства для решения определенной проблемы и для работы с определенными людьми. Перейдите от теории к практике. Тогда правильное использование стилей руководства постепенно войдет в привычку.

• Не превращайтесь в раба одного стиля управления, поскольку зачастую они тесно связаны друг с другом. Подумайте, какие стили уместно сочетать в той или иной ситуации.

• Не прибегайте к авторитарному стилю руководства («Делай то, что я говорю») постоянно. Он, конечно, самый легкий в использовании, но в критических ситуациях вам придется от него отказаться в пользу более подходящих. Тем более что злоупотребление авторитарным стилем может привести к плачевным результатам.

Авторитарный стиль руководства

Этот стиль руководства можно охарактеризовать одной фразой: «Делай это и делай так». Конечно, многие командные лидеры захотят отказаться от его применения на практике, ведь он ассоциируется с устаревшей надзорной и директивной системой управления, как нельзя лучше подходящей для армии.

На самом деле, только недавно компания «Hay Group» сменила старое, звучащее угрожающе, название этого стиля – «принуждающий» – на новое – «авторитарный». Как бы то ни было, но то большое значение, которое имеет этот стиль руководства для коллектива, вполне оправдано. Он просто незаменим в кризисных ситуациях, когда использование мирных стилей управления способно замедлить работу команды. Авторитарный стиль подходит для руководства некомпетентными командами, в которых лидер – единственный специалист в коллективе (в подобной ситуации руководитель должен обратить на это пристальное внимание и заняться развитием команды с использованием более заботливого стиля коучинга).

Авторитарный стиль управления хорош также в тех случаях, когда один из членов команды не справляется со своей работой, а примененный ранее объединяющий стиль не дал никаких результатов.

ВЕЛИКОЛЕПНЫЙ СОВЕТ

Что мы знаем наверняка, так это то, что руководитель, который использует авторитарный стиль управления нецелесообразно, рискует оказаться в ситуации, когда тот ему действительно понадобится, но он не сумеет им воспользоваться. И наоборот, умеренное и уместное использование этого стиля управления дает положительные результаты. А постоянное злоупотребление приведет команду к разладу и превратит ее членов в озлобленных и безразличных ко всему людей.

Авторитетный стиль руководства

Команда должна видеть перспективы и цели, а хороший руководитель – вдохновлять ее на их достижение. Авторитетный стиль управления позволяет соотнести работу команды с общими целями и компанией, частью которой она является. Таким образом, осознание сотрудниками целей своей работы мотивирует их на дальнейший труд. Однако этот стиль руководства позволяет не только наметить перспективы, цели и пути их достижения. Мудрый командный лидер следит за работой коллектива и контролирует, верно ли направление, в котором он движется. Задача руководителя заключается в следующем: удостовериться не столько в том, что перспективы и цели команды ясны каждому сотруднику, а в том, что каждый из них вовлечен в игру.

ВЕЛИКОЛЕПНЫЙ СОВЕТ

Существуют такие команды, в которых сотрудники знают столько же, сколько их руководители, – если не больше. В подобной ситуации частое напоминание команде о перспективах и общих целях для повышения мотивации может привести к обратным результатам.