Читать онлайн «Практика управления человеческими ресурсами». Страница 50

Политика вовлеченности и участия

Политика вовлеченности и участия должна демонстрировать веру организации в то, что вовлеченность и участие являются средством формирования заинтересованности всех работников в успехе предприятия. Эта политика также может формулировать механизмы вовлеченности и участия – схемы совместного консультирования и системы подачи предложений.

Политика отношений работников и работодателей определяет подход организации к праву работников на создание профсоюзов, профессиональных ассоциаций или каких-то других форм представительств. Она может быть основой работы организации с профсоюзами, например, чтобы эта работа рассматривалась как партнерство.

В декларации политики новых технологий должно говориться о консультациях по внедрению новой технологии и о тех мерах, которые будут приняты организацией для снижения риска вынужденных сокращений и других нежелательных последствий новой технологии для сроков, условий и характера работы.

Политика охраны труда и безопасности предусматривает, каким образом организация предполагает обеспечить охрану труда и безопасность на рабочих местах (см. гл. 55).

Дисциплинарная политика должна декларировать, что работники имеют право знать, чего от них ожидают и что с ними может произойти, если они нарушат правила организации. Здесь следует также отметить, что в случае разбора дисциплинарных нарушений организация будет относиться к своим сотрудникам в соответствии с принципами естественной справедливости.

Политика рассмотрения жалоб должна декларировать, что работники имеют право подать жалобу своим менеджерам, выступать в сопровождении представителя (если пожелают) и апеллировать к более высоким инстанциям, если не будут удовлетворены рассмотрением своих жалоб.

Политика увольнений может декларировать, что организация намерена сделать все, что в ее силах, чтобы избежать вынужденных увольнений с помощью процедур перемещения и переучивания сотрудников. Однако если увольнения неизбежны, те, кого они коснутся, встретятся со справедливым и равноправным отношением, заблаговременно получат уведомление об увольнении, а организация сделает все возможное, чтобы предоставить им альтернативную работу.

Политика отношения к сексуальным преследованиям должна декларировать следующее:

1. Сексуальные преследования недопустимы.

2. Работники, столкнувшиеся с сексуальными преследованиями, при необходимости получат совет, поддержку и консультацию.

3. Будет сделано все возможное, чтобы неофициально разрешить проблему с человеком, предъявившим обвинение.

4. Если неофициальное рассмотрение происшествия ничем не кончится, сотруднику будет оказана помощь в предъявлении официального обвинения.

5. Будет разработан особый процесс для проведения слушаний по поводу обвинения в сексуальном преследовании. Работникам будет предоставлена возможность обратиться с жалобой к человеку того же пола, если они этого захотят.

6. При рассмотрении обвинений будут проявляться чуткость и должное уважение к правам как жалобщика, так и обвиняемого.

7. Сексуальное преследование рассматривается как грубое нарушение поведения на рабочем месте; если случай сексуального преследования будет доказан, виновный подлежит немедленному увольнению. Для менее серьезных проступков предусмотрены менее серьезные наказания; однако виновного следует предупредить, что при повторном нарушении он будет уволен.

Политика, направленная против жестокого обращения, должна декларировать, что организация будет нетерпимо относиться ко всем проявлениям жестокого обращения и что те, кто будет продолжать жестоко обращаться со своими подчиненными, будет подвергнут дисциплинарным мерам наказания, которое может быть суровым в особо тяжких случаях. Политика должна четко дать понять, что люди, пострадавшие от жестокого обращения, должны иметь право обсудить свою проблему с представителем руководства или сотрудником отдела ЧР и предъявить обвинение. В декларации о политике должно подчеркиваться, что любая полученная жалоба станет предметом тщательного расследования.

Политика в отношении злоупотребления алкоголем и наркотиками должна декларировать следующее:

• сотрудникам, которые замечены в злоупотреблении алкоголем и наркотиками, будут предложены совет и помощь;

• отсутствие на рабочем месте в связи с прохождением лечения будет оплачиваться как болезнь, при наличии сотрудничества со стороны работника;

• если возникло предположение или есть доказательства того, что злоупотребление алкоголем и наркотиками негативно влияет на качество выполнения работы сотрудником, ему будет предоставлена возможность обсудить этот вопрос;

• у работника есть право пригласить на это обсуждение своего друга или представителя работодателя;

• при необходимости работнику порекомендуют те учреждения, куда он сможет обратиться за помощью;

• во время лечения в течение разумного срока за работником сохраняется его рабочее место.

Необходимо ясно определить, существует ли полный запрет на курение на территории организации, и если нет, – какие принимаются меры для ограничения курения в отведенных для этого местах.

Политика в отношении СПИДа должна включать в себя следующие положения:

• при выполнении подавляющего большинства работ на предприятии вероятность заражения СПИДом ничтожна;

• там, где профессия связана с контактом с кровью – в больницах, хирургических отделениях и лабораториях, – будут применяться специальные меры безопасности, разработанные Комиссией по охране здоровья и безопасности труда;

• работники, которые знают о том, что заражены СПИДом, не обязаны доводить это до сведения компании; однако если они сделают это, этот факт будет храниться в строжайшей тайне;

• в отношении больных СПИДом или находящихся под угрозой болезни не будет допускаться никакой дискриминации;

• к работникам, зараженным ВИЧ-инфекцией или больным СПИДом, будут относиться точно так же, как к тем, кто страдает любым серьезным заболеванием.