Читать онлайн «Практика управления человеческими ресурсами». Страница 45

Против названия «лучшие практические решения» возражают очень многие авторы. Каппелли и Крокер-Хефтер (1996) утверждают, что представления об одном-единственном наборе «лучших практических решений» явно переоценивается: «Практически в каждой отрасли есть примеры фирм, использующих совершенно различные практические методы управления… различные практики в сфере ЧР формируют базовую компетенцию, определяющую успех фирмы в конкурентной борьбе».

Д. Перселл (1999) также критиковал наилучшие практические решения или универсальный взгляд, указывая на несоответствие между верой в лучшие практические решения и подходом, ориентированным на ресурсы, который делает акцент на нематериальных активах, включая ЧР, позволяющих фирме работать лучше, чем ее конкуренты. Он задается вопросом, как «универсальный подход к лучшим практическим решениям может согласовываться с той точкой зрения, что только некоторые ресурсы и процедуры важны и ценны, поскольку именно они являются редкими и трудно воспроизводимыми?». Опасность, как указывает К. Легге (1995), состоит «в механическом согласовании стратегии с практикой и с правилами УЧР».

В соответствии с теорией случайностей, которая делает упор на важности взаимодействия между организациями и окружающей средой, так, чтобы все действия организации зависели от контекста, в котором она оперирует, трудно поверить в существование универсального лучшего практического метода. То, что хорошо срабатывает в одной организации, не обязательно будет хорошо работать в другой, поскольку может не соответствовать стратегии новой организации, ее культуре, стилю управления, технологии или практике работы. Б. Беккер и др. (1997) отмечают: «Системы работы организаций с высокими показателями очень своеобразны и для достижения оптимальных результатов должны быть тщательно подогнаны к индивидуальной ситуации каждой фирмы». Однако знания о самых лучших практических методах могут помочь принять решение относительно того, какой метод лучше всех отвечает потребностям организации, для этого необходимо сначала понять, почему это наилучший метод. Беккер и Герхарт (1996) утверждают, что идея о самом лучшем практическом методе больше подходит для идентификации принципов, лежащих в основе выбора практического метода, нежели для выбора самого метода.

Таблица 9.2. Лучшие практические решения УЧР

Метод наилучшего соответствия подчеркивает важность того, чтобы стратегии ЧР соответствовали ситуации в организации, включая ее культуру, производственные процессы и окружающую среду. Стратегии ЧР должны учитывать конкретные нужды как организации, так и ее сотрудников. По причинам, приведенным ранее, многие авторы считают, что «наилучшее соответствие» более важно, чем «лучшие практические решения». Нельзя дать универсального рецепта для политики и практики УЧР. Оптимальное решение зависит от многих обстоятельств. Безусловно, мы не хотим сказать, что «хорошее практическое решение», т. е. решение, которое привело к хорошим результатам в одной ситуации, нужно игнорировать. Определение эталонных систем (бенчмаркинг) может использоваться как средство для выявления областей инноваций и развития, которые внедряются повсюду и дают хорошие результаты. Но, зная о том, что хорошо работает, и в идеале о том, что не работает в похожих организациях, фирма сама должна принять решение о том, что приемлемо для нее и какие уроки следует извлечь из чужого опыта, чтобы добиться соответствия между конкретной стратегией и производственными потребностями. Отправной точкой необходимо выбрать анализ деловых потребностей фирмы в контексте ее окружения (культура, структура, технология и процессы). Это может точно указать, что необходимо сделать. После полезно собрать и перемешать различные ингредиенты «лучших практических решений» и выработать некий подход, где будут использоваться те практические шаги, которые соответствуют выявленным потребностям бизнеса.

Но существуют проблемы и у метода наилучшего соответствия, это было отмечено Перселлом (1999):

Поиск модели соответствия или согласования для УЧР также ограничен невозможностью смоделировать все случайные переменные, сложностью показа их взаимосвязей и влияний, когда изменения одной из переменных оказывают воздействие на другие.

По мнению Перселла, организациям следует меньше заботиться о наилучшем соответствии или лучших практических решениях и быть более восприимчивыми к процессам организационных изменений, чтобы «не попасть в ловушку логики рационального выбора».

Как утверждали Ричардсон и Томпсон (1999), «успех стратегии опирается на сочетание “вертикального”, или внешнего соответствия, с “горизонтальным”, или внутренним соответствием». Они сделали вывод о том, что фирма, связывающая в один узел практические методы ЧР, должна иметь более высокий уровень эффективности, особенно если она добивалась высокого уровня соответствия этого узла со стратегией конкуренции. Акцент сделан на важности «связывания в один узел» – совместной разработке и внедрении нескольких практических решений ЧР, при этом они влияют друг на друга и, следовательно, дополняют и поддерживают друг друга. Это является процессом горизонтальной интеграции; иногда его называют «принятием метода конфигурации» (1996) или «использованием «дополнительности» (1995). Д. Макдаффи объясняет концепцию «связывания в один узел» следующим образом:

Идея подхода «связывание в один узел» – это взаимосвязанность и внутренняя согласованность практических методов в этом «пучке», и в этой ситуации «чем больше, тем лучше» для воздействия на показатели работы, потому что возникает эффект наложения и взаимного усиления практических методов.

Л. Дайер и Т. Ривз замечают: «Логические доказательства в защиту комбинации решений просты… Поскольку показатели работы сотрудника являются функцией как способностей, так и мотивации, имеет смысл применять практические методы, которые направлены на усиление обеих составляющих». Таким образом, существует несколько способов добиться от работников необходимых навыков (например, тщательный отбор и обучение) и множество стимулов для усиления мотивации (различные формы финансового и нефинансового вознаграждения). Л. Дайером и Т. Ривзом было проведено исследование различных моделей, включающих практические методы ЧР, целью которого было проанализировать связи между УЧР и показателями работы предприятия. Данное исследование выявило, что большинство моделей включали в себя такие формы, как участие, тщательный отбор, всестороннее обучение и пропорциональная оплата.