Читать онлайн «Практика управления человеческими ресурсами». Страница 216

РАЗРАБОТКА СТРУКТУР КАТЕГОРИЙ И ЗАРПЛАТЫ

ВАРИАНТЫ ДИЗАЙНА

Существует несколько структур на выбор, как видно из табл. 46.1, и на какой структуре вы ни остановили бы свой выбор, всегда есть несколько вариантов дизайна. Прежде всего необходимо принять решение о том, где установить границы категорий; как будет описано далее, это решение базируется на информации, полученной с помощью оценки работы. На утверждение границ категорий будут влиять представления относительно количества и ширины категорий. Далее необходимо определить различия между категориями, то, насколько категории будут перекрываться (и должны ли они вообще перекрываться), и методы повышения зарплаты внутри одной категории. В широкополосных структурах также возникает вопрос о выборе инфраструктуры (использовании референтных точек или зон), а в структурах семейств видов работ или карьеры – о выборе количества семейств, составе семейств и основе, на которой будет базироваться определение уровней.

РЕШЕНИЕ ОТНОСИТЕЛЬНО ГРАНИЦ КАТЕГОРИИ

Аналитическая оценка работы ведет к получению некого интервала работ в соответствии с суммой баллов, полученной во время их оценки. Затем необходимо принять решение о том, где в этом интервале будут располагаться границы категорий. Насколько это возможно, границы должны разделять группы или кластеры видов работ, существенно различающиеся по размеру, таким образом, чтобы все эти виды работ попали в категорию, которая явно меньше, чем работы в соседней, более высокой категории, и больше, чем работы, отнесенные к соседней, более низкой категории.

РИСУНОК 46.8

Типы структуры категорий и зарплаты

Установление границ категорий – один из важнейших после проведения оценки работы аспектов в создании структуры категорий. Он требует вынесения суждения – этот процесс не является научным, и редко возникает ситуация, когда есть только один правильный и очевидный ответ. В теории границы категорий можно определить, заранее приняв решение об их количестве, а затем разделив интервал на равные части. Но это означало бы произвольно начертить границы категорий, в результате чего группы работ, которые должны были бы оказаться в одной и той же категории, оказались бы разделенными.

Лучший подход состоит в том, чтобы проанализировать интервал и выявить любые серьезные разрывы в сумме баллов между соседними видами работ. Эти естественные разрывы будут знаменовать собой границы между кластерами работ, которые можно приписать к соседним категориям. Четкий разрыв между работой с максимально высокой оценкой в одной категории и работой с минимальной оценкой в вышестоящей категории поможет обосновать разделение работ по категориям. Это снизит остроту проблем, связанных с границами и порождающих неудовлетворенность отнесением в ту или иную категорию, когда различие между ними неочевидно. В качестве временной меры при разработке структуры с традиционными категориями можно заранее решить, что нужно определенное количестве категорий, однако анализ разрывов должен подтвердить необходимое их количество, учитывая естественное деление между работами в полученном интервале. Однако существование таких естественных разрывов гарантировать нельзя; это означает, что суждение относительно границ приходится выносить при условии очень близких по значению сумм баллов для соседних видов работы.

В случае отсутствия очевидных естественных разрывов при принятии решения о границах следует руководствоваться следующими соображениями:

• работы с похожими характеристиками (это выявляется с помощью факторов оценки работы) относят в одну группу для выявления более отчетливого различия между характеристиками работ из разных категорий – должно быть очевидно, что работы, отнесенные в одну категорию, похожи друг на друга сильнее, чем сходные виды работы из соседних категорий;

• иерархия категорий должна учитывать организационную иерархию, т. е. виды работ, выполняемые исполнителем, подчиняющимся вышестоящему исполнителю, необходимо отнести к более низкой категории; хотя не следует рабски следовать этому принципу, если организация обладает перегруженной иерархической системой с длинными цепочками подотчетности;

• не следует проводить границ между видами работ, выполняемыми преимущественно мужчинами и преимущественно женщинами;

• в идеальном случае не надо проводить границу сразу же над работами, выполняемыми большим количеством сотрудников;

• ширина категории, с точки зрения суммы баллов, полученных при оценке работы, должна представлять собой важный шаг, как указано в схеме оценки работы.

КОЛИЧЕСТВО КАТЕГОРИЙ, УРОВНИ ПОЛОС

Принимая решение о количестве уровней, или полос, в категории, необходимо учитывать следующее:

• спектр и типы ролей, попадающие в эту структуру;

• спектр зарплат и сумм баллов, полученных при оценке работы;

• число уровней в организационной иерархии (это может быть важным фактором для широкополосной структуры);

• решения относительно того, где следует проводить границы между категориями на основе оценки работы, в результате которой удалось расположить работы по порядку, – это может выявить существование четко выделенных кластеров на различных иерархических уровнях, между которыми существуют достоверные различия в объеме работы;

• тот факт, что чем больше количество категорий в рамках данного конкретного интервала зарплат и обязанностей, тем меньше ширина этих категорий, и наоборот, связан со взглядом на то, что считается желательной шириной интервала с учетом возможности роста зарплаты, размера шага на оси зарплаты и проблемы равной оплаты;

• проблема «сдвига категории» (необоснованного повышения категории в ответ на давление, отсутствие возможностей продвижения из-за небрежно проведенной оценки работы) может обостриться, если будет слишком много узких категорий.

ШИРИНА КАТЕГОРИЙ

Вот ряд факторов, влияющих на ширину категорий или полос:

• представление о том, какая роль отводится показателям труда, вкладу или карьерному росту в рамках категории;

• необходимость соблюдать закон о равной оплате – широкие категории, особенно расширенные шкалы надбавок, являются основной причиной наличия разрывов между зарплатой мужчин и женщин просто в силу того, что женщины, менее стремящиеся к карьерному росту, нежели мужчины, могут не иметь тех возможностей в достижении верхнего предела интервала, какими обладают мужчины; поэтому мужские виды работ могут образовывать кластер у верхней границы интервала, а женские – у нижней;