Читать онлайн «Практика управления человеческими ресурсами». Страница 116

• влиянием перемен и трудностью предсказывать будущее – «потребность в планировании может быть обратно пропорциональна возможности»;

• изменяющимся калейдоскопом приоритетов в политике и стратегиях организации;

• недоверием, которое демонстрируют многие менеджеры по отношению к теории планирования: они зачастую предпочитают практику теоретизированию;

• недостатком уверенности в том, что планирование человеческих ресурсов действительно работает.

Как бы то ни было, трудно отвергать полезность утверждения о том, что нужно предпринять попытки в общих чертах предсказать потребности в человеческих ресурсах и использовать эти прогнозы как основу для планирования и дальнейшей деятельности. Геллер упоминает о «разумных ожиданиях», и, возможно, именно ими занимается планирование человеческих ресурсов, учитывая то, что крупные изменения операций организации обычно можно предвидеть заранее. В этом случае есть смысл постоянно отслеживать развитие – это обеспечивает более выгодное положение организации, которая может своевременно решать проблемы, связанные с обеспечением человеческими ресурсами.

На основе анализа, проведенного Институтом исследований трудовой занятости, Рейли (1999) предложил ряд причин, по которым организации обращаются к некоторым формам планирования человеческих ресурсов. Их можно классифицировать по следующим трем группам:

• планирование в силу реальных причин , т. е. получение практического результата с помощью оптимизации применения ресурсов и/или содействия достижению большей гибкости, приобретение и развитие навыков, которые требуют времени, выявление потенциальных проблем и сведение к минимуму шансов принять ошибочное решение;

• планирование ради преимуществ процесса , что подразумевает понимание настоящего, для того чтобы смотреть в лицо будущему. При этом следует подвергать сомнению допущения, принимать четкие решения, которые в будущем тоже могут быть подвергнуты сомнению, давать общий обзор и обеспечивать, чтобы стратегическое мышление не руководствовалось краткосрочными целями;

• планирование по организационным причинам , которое включает в себя распространение планов с целью обеспечить им поддержку, привязывание планов по ЧР к бизнес-планам, для того чтобы оказывать на них воздействие, получение корпоративного контроля над рабочими подразделениями, а также координацию и интеграцию организационных действий и процесса принятия решений.

ОРГАНИЗАЦИОННАЯ СРЕДА ПЛАНИРОВАНИЯ ЧЕЛОВЕЧЕСКИХ РЕСУРСОВ

Планирование человеческих ресурсов происходит в рамках организации. Степень, в которой оно применяется, и используемые методы будут определяться тем, в какой степени менеджеры признают, что успех зависит от предвидения будущих потребностей в человеческих ресурсах и осуществления планов для их удовлетворения. Выбор применяемых методов будет зависеть также от того, насколько возможны точные прогнозы. Организации, функционирующие в бурно меняющимся мире, когда уровень будущего развития трудно предвидеть, могут полагаться на текущую ситуацию или краткосрочные перспективы, для того чтобы принимать на работу и держать сотрудников. Тем не менее даже такие компании могут выиграть от тех аспектов планирования человеческих ресурсов, которые связаны с политикой привлечения и сохранения ключевых сотрудников.

УСЛОВИЯ РЫНКА ТРУДА

Для найма необходимых людей будут использоваться рынки труда, на которых действует данная организация, и это могут быть, во-первых, внутренние рынки труда – создание резерва и перемещение людей внутри организации (сотрудников можно повышать, обучать или переводить в другое подразделение организации для удовлетворения будущих потребностей) и, во-вторых, внешние рынки труда – внешний местный, региональный, национальный и интернациональный рынки, где можно набирать различных работников. Обычно существует несколько рынков, и предложения по трудовым ресурсам на этих рынках могут сильно различаться. Нужно выявлять возможную нехватку рабочей силы и предпринимать меры для ее преодоления, например, предоставив более привлекательное «предложение по трудовой занятости».

В качестве части процесса планирования человеческих ресурсов организация, возможно, будет вынуждена сформулировать политическое решение «покупать или создавать». Политика «создавать» означает, что компания предпочитает нанимать людей на более низкие должности или стажеров и в основном полагаться на продвижение по служебной лестнице или на программы обучения, для того чтобы удовлетворить будущие потребности. Политика «покупать» означает, что большая опора будет сделана на привлечение рабочей силы со стороны – «вливание в организацию новой крови». На практике организации, как правило, применяют смесь этих методов в различных пропорциях, в зависимости от ситуации на предприятии и тех работников, которых требуется привлечь. Компании с высоким уровнем предпринимательской деятельности, функционирующие в бурных условиях окружающей среды, или такие предприятия, которые только что начали свою деятельность, будут, вероятно, почти полностью полагаться на внешние рынки. Когда имеешь дело с квалифицированными работниками, выбор бывает небольшим – они, как правило, гораздо более мобильны, и стратегия обеспечения ресурсами, может быть, будет вынуждена использовать только внешние источники. Обычно в эту категорию попадают консультанты по менеджменту. Те фирмы, которые могут довольно точно предсказать свои потребности в человеческих ресурсах, могут в большей степени полагаться на свой собственный штат, однажды принятый ими на работу.

ЗАДАЧИ ПЛАНИРОВАНИЯ ЧЕЛОВЕЧЕСКИХ РЕСУРСОВ

Задачи планирования человеческих ресурсов в любой организации будут в значительной мере зависеть от ситуации, но в целом типичными задачами могут быть:

• привлечь и сохранить ряд необходимых работников с соответствующими навыками, опытом и компетенцией;

• предвидеть проблемы возможного излишка или дефицита работников;

• создавать хорошо подготовленный и гибкий штат, таким образом внося свой вклад в способность организации адаптироваться к неопределенной и изменяющейся окружающей среде;

• снижать зависимость от найма работников извне, когда на рынке труда недостаточное предложение важных для организации навыков, с помощью стратегии сохранения и развития работников;

• совершенствовать использование рабочей силы, вводя более гибкие системы работы.

ПРОЦЕСС ПЛАНИРОВАНИЯ ЧЕЛОВЕЧЕСКИХ РЕСУРСОВ