Читать онлайн «Основы менеджмента». Страница 29

Различия в терминологии этих классификаций объясняются, прежде всего, профессиональной ориентацией их авторов. Вудворд занималась, в основном, технологиями промышленных фирм, а Томпсон хотел создать более широкую схему, которая охватывала бы организации всех типов. В итоге категории Вудворд лучше отображают производственные фирмы, а категории Томпсона, судя по всему, больше подходят для описания технологий организаций более широкого диапазона, работающих в других отраслях.

В завершение следует сказать, что ни один из типов технологий не может считаться «наилучшим»; каждая из них имеет свои преимущества и подходит для выполнения конкретных задач и достижения конкретных целей. Например, вспомним о выпуске автомобилей Ferrari по индивидуальным заказам. С точки зрения механики эта модель, конечно, превосходит любой автомобиль, сошедший с массового конвейера. Однако, хотя технология индивидуального производства, несомненно, больше всего подходит для создания автомобиля для победы в автогонках, машины, выпущенные с использованием массовых технологий, также не лишены определенных преимуществ. Они, например, намного дешевле и отлично подходят для использования обычным водителем на обычных дорогах. Следовательно, если необходимо выпускать недорогие машины, удовлетворяющие потребности большого количества людей и доступные им, технологии массового производства превосходят индивидуальные производственные технологии.

Насколько хороша та или иная технология, определяют потребители. Они же играют важную роль при определении уместности конкретных характеристик задач и технологий в организации. Никакая технология не принесет пользы и никакая задача не будет выполнена без участия людей, которые являются пятой важной внутренней переменной организации.

Люди

В этой книге мы часто говорим об организациях, которые занимаются тем-то и тем-то, и об их менеджменте. Но при этом непременно следует помнить, что и организация, и менеджеры, и подчиненные – это группы людей. Решение о закрытии завода принимает конкретный человек, а не абстрактное руководство. В выпуске низкокачественной продукции следует винить не «рабочих», а нескольких людей, которые недостаточно мотивированы или плохо обучены. Если менеджер не видит в каждом работнике личность с уникальными чувствами и потребностями, шанс организации достичь намеченных целей резко снижается. В конечном итоге менеджер достигает целей организации благодаря работе других людей, следовательно, люди являются центральным фактором любой модели менеджмента, в том числе и ситуативного подхода.

При ситуативном подходе к менеджменту выделяют три основных аспекта человеческой переменной: поведение индивидуумов, групповое поведение и модель поведения лидера. Понимание этой переменной и умение с ней справляться – важнейшее направление деятельности менеджера.

Рис. 3.7. Факторы, влияющие на индивидуальное поведение и эффективность работника.

То, как ведет себя человек, определяется сложной комбинацией его личных характеристик и особенностей внешней среды (рис. 3.7), которые мы опишем далее. В потенциале число этих переменных практически бесконечно, и вероятность, что в одной и той же ситуации два человека поведут себя одинаково, равна нулю.

Способности

Возможно, больше всего люди различаются своими способностями, т. е. качествами, которые нужны для той или иной деятельности. Некоторые способности человек наследует, но подавляющее большинство, особенно если речь идет о рабочей деятельности, можно приобрести. Например, читая эту книгу, вы повышаете свой потенциал эффективного менеджера.

Принимая решение, какую должность будет занимать, и какую работу будет выполнять тот или иной работник организации, как правило, менеджеры стараются воспользоваться преимуществами различий в способностях людей. Отбор человека, наиболее подходящего для выполнения конкретного рабочего задания, – это логичный способ повысить потенциальную выгоду от специализации. Хотя и можно было бы предположить, что наиболее способный в той или иной области человек непременно выполнит данную работу лучше других, опыт свидетельствует, что на практике на поведение человека сильно влияют и другие факторы, вынуждающие его действовать не так, как предполагалось при оценке его способностей. Это одна из причин, по которой организации стараются по возможности расширять способности своих работников путем тренингов, ведь способности, – это, по всей вероятности, характеристика, которую изменить легче всего.

Предрасположенность

Эта характеристика тесно связана со способностями. Предрасположенность – это потенциальная способность индивидуума что-то делать. Данная характеристика обусловлена сочетанием врожденных качеств человека и накопленного им опыта; ее можно считать скрытым талантом в той или иной области. Влияние предрасположенности наиболее очевидно в таких областях, как музыка и спорт. Например, выдающийся спортсмен, занявшись новым для себя видом спорта, вполне может сразу добиться отличных результатов. Имея предрасположенность к тому или иному делу, человеку легче приобрести соответствующие способности. Эта характеристика очень важна при отборе кандидатов на обучение. Если менеджер не может правильно оценить, насколько предрасположен работник к данному виду деятельности, время и средства на его обучение будут потрачены зря.

Потребности

Потребность – это внутреннее состояние психологической или физиологической нехватки чего-либо. Базисные потребности человека мы подробно обсудим далее в этой книге, исследуя тему мотивации. Это потребности физиологические (в пище, питье, крове) и психологические (в причастности, в принадлежности к обществу). Многие люди ощущают также потребность во власти и влиянии, но она часто не проявляется до тех пор, пока не будут полностью удовлетворены базисные потребности. Человек, порой не осознавая этого, всегда стремится к удовлетворению базисных потребностей.

Всем знакомый пример поведения, мотивированного стремлением удовлетворить потребность, – поведение классного шута. Все его ужимки и выходки четко нацелены на признание и одобрение соучеников. И хотя его действия явно противоречат цели школьной организации, т. е. обучению, и не могут считаться продуктивными, они удовлетворяют личные потребности самого шута. Не менее яркий пример – поведение секретаря фирмы, разглашающего конфиденциальную информацию с целью повысить свою значимость среди друзей.