Читать онлайн «Основы менеджмента». Страница 207

Отвечает за административное управление персоналом крупной государственной организации или учреждения.

Отвечает за планирование и реализацию программы в области управления кадрами, в том числе за наем, обследование, оценку, назначения, повышения, переводы и рекомендации по изменению статуса работников организации, а также за распространение соответствующей информации среди сотрудников.

Работает под общим руководством, но проявляя инициативу и независимость суждений при оценке эффективности труда сотрудников.

Примеры выполняемой работы

Участвует в общем планировании и разработке политики фирмы с целью эффективного обеспечения ее кадрами.

Посредством бюллетеней, собраний и личных контактов доносит кадровую политику фирмы до всех уровней организации.

Проводит собеседования с кандидатами, оценивает их квалификацию, систематизирует их заявления.

Вербует и отбирает кандидатов для заполнения вакансий, анализирует заявления квалифицированных работников.

Советуется с менеджерами низового звена по кадровым вопросам, в том числе по вопросам назначений, найма, увольнений, переводов, понижений и т. д.

Осуществляет общий надзор над тестированием кандидатов.

Организует тренинги и координирует эту деятельность с руководством организации и менеджментом низового уровня.

Разрабатывает систему оценки служащих и обучает менеджеров низового звена этой деятельности.

Ведет личные дела работников.

Осуществляет надзор за работой групп сотрудников лично либо через своих подчиненных.

Выполняет другие сопутствующие задания в сфере своей компетенции.

Общие квалификационные требования

Опыт и подготовка: должен обладать большим опытом в сфере управления кадрами.

Образование: четыре курса колледжа или университета со специализацией в области образования и управления кадрами.

Знания, навыки и способности: доскональное знание принципов и практических методов управления, отбора и распределения персонала, а также принципов квалификационной оценки работников.

Популярный метод внутреннего найма заключается в распространении информации о новой вакансии и приглашении работников, имеющих соответствующую квалификацию, подать свое заявление. Некоторые организации требуют, чтобы о любой новой вакансии сначала извещались их сотрудники и их заявления рассматривались прежде, чем заявления людей со стороны. Отличный метод – рекомендации работниками организации своих друзей и бывших коллег; некоторые организации даже платят за это премии.

Основной проблемой найма является стремление специалиста кадровой службы представить свою компанию в максимально выгодном свете. При этом зачастую завышаются ее позитивные аспекты и умалчиваются негативные, в результате чего у потенциального кандидата возникают завышенные ожидания. Исследования показали, что это способствует повышенной неудовлетворенности людей и текучести кадров. Для решения этой проблемы некоторые компании разработали программы, получившие название «Реалистичное предварительное ознакомление с работой», позволяющие кандидатам увидеть объективную картину. Эти программы сильно снизили уровень неудовлетворенности новых сотрудников и текучесть кадров.

На этапе отбора менеджеры выбирают наиболее подходящих кандидатов из резервного фонда, созданного на этапе найма. В большинстве случаев выбирается человек, судя по всему, имеющий наилучшую квалификацию для выполнения конкретной работы, а не кандидат, который представляется самым подходящим для повышения по службе. Объективные решения в данном случае базируются на образовании кандидата, уровне его профессионализма, опыте работы и личных качествах. Если определяющим фактором эффективности работы являются технические знания (например, если заполняется вакансия научного сотрудника), то решающими, вернее всего, будут образование и опыт научной работы. Для управленческих должностей, особенно высшего уровня, основное значение имеют навыки межличностного общения и совместимость кандидата с будущим начальством и подчиненными. Эффективный наем и отбор – одна из форм предварительного контроля над качеством трудовых ресурсов.

Наиболее распространенными методами сбора информации для принятия решений при отборе кандидатов, являются тесты, собеседования и центры оценки.

Тесты

Ученые-бихевиористы разработали ряд тестов, позволяющих прогнозировать эффективность кандидатов на той или иной работе. Один из таких отборочных тестов заключается в оценке способности человека выполнять задачи, связанные с его будущей работой, например проверка навыков машинописи или стенографии либо умения работать на станке, демонстрация ораторских навыков и т. д. Другой вид тестов позволяет оценить психологические характеристики индивидуума, например, уровень интеллекта и мотивации, энтузиазм, уверенность в себе, эмоциональную стабильность и внимательность. Чтобы такие тесты были эффективными инструментами отбора, высокие оценки в ходе тестирования должны действительно означать отличные показатели рабочей деятельности, для чего эффективность тестирования надо постоянно оценивать.

Хотя их, по сути, нельзя назвать тестами на способности или наличие психологических характеристик, весьма эффективны при сравнительной оценке уровня квалификации кандидатов анкеты, заполняемые ими при поступлении на работу.

Сведения, которые требуется указать в такой анкете (стаж работы, зарплата на предыдущем месте работы, образование и т. д.), тоже используются при отборе кандидатов, поскольку эти данные, как правило, позволяют отличить более эффективных кандидатов от менее эффективных сотрудников организации.

Несоблюдение принципов тестирования кандидатов, сформулированных Комиссией по обеспечению равных условий найма, может привести компанию к судебному разбирательству, если работник подаст иск и обвинит ее в дискриминации. Подобные требования существуют также и в отношении анкет, заполняемых кандидатами.

Центры оценки

Центры оценки впервые были созданы во время второй мировой войны для отбора и оценки агентов для Бюро стратегических служб – предшественника ЦРУ. Первой частной компанией, использовавшей такой центр для отбора управленческих работников и торгового персонала, была AT&T. Сегодня их используют многие крупные фирмы (D. C. Penny, General Electric, IBM и т. д.), в основном, для отбора кандидатов на повышение.