Читать онлайн «Основы менеджмента». Страница 181

Группа Университета Огайо предложила систему классификации поведения лидера по двум параметрам: структуре и вниманию к людям. По мнению исследователей, менеджеры могут влиять на окружающих, варьируя свое поведение по этим параметрам. Понятие структуры связано с поведением, к которому менеджер прибегает, планируя и организуя деятельность своей группы и взаимоотношения с ней; а внимание к людям – поведение, благодаря которому он влияет на людей, апеллируя к потребностям более высокого уровня и строя взаимоотношения на основе доверия, уважения, дружбы и взаимопонимания. Важно отметить, что это понятие отнюдь не эквивалентно банальному панибратству. Несколько наиболее характерных для обоих параметров типов поведения описаны в табл. 17.1.

Таблица 17.1. Типы поведения, связанные со структурой и вниманием к людям

Структура

Распределяет рабочие роли среди подчиненных

Распределяет задачи и разъясняет ожидания организации относительно их выполнения

Планирует и составляет график работы

Разрабатывает подходы к выполнению работы

Доносит до работников свою обеспокоенность выполнением работы

Внимание к подчиненным

Участвует в двустороннем общении

Привлекает подчиненных к принятию решений

Общается с людьми без угроз и предоставляет им помощь

Предоставляет людям возможность удовлетворить свои потребности, связанные с работой

На рис. 17.4 представлены четыре возможные комбинации использования разных степеней элементов структуры и внимания к людям в лидерстве. Хотя изначально самая высокая эффективность ассоциировалась с лидером, мастерски владеющим обоими аспектами поведения, более поздние исследования также показали, что это применимо не ко всем ситуациям.

Рис. 17.4. Комбинации двух параметров стиля лидерства по классификации Университета Огайо

Сетка управления

Многообещающая концепция двумерного подхода к эффективности лидерства, предложенная группой из Университета Огайо, была модифицирована и популяризована исследователями Р. Блейком и Дж. Мутон, создавшими сетку классификации менеджеров-лидеров по пяти основным стилям. Как показано на рис. 17.5, по вертикальной оси этой сетки «внимание к людям» ранжируется от 1 до 9, а по горизонтальной оси таким же образом ранжируется «внимание к производственным вопросам». Стиль лидерства менеджера определяется обоими этими факторами. Блейк и Мутон так описывают центральную и четыре угловые позиции сетки.

Рис. 17.5. Сетка управления

Источник. The Managerial Grid III: The Key to Leadership Excellence, by Robert R. Blake and Jane Srygley Mouton Houston: Gulf Publishing Company, Copyright с 1985, p. 12. Воспроизводится с разрешения.

1.1 – обедненный стиль. Лидер прилагает минимальные усилия, добиваясь эффективности, необходимой для того, чтобы избежать увольнения.

1.9 – стиль «Загородный клуб». Лидер сосредоточен на теплых человеческих взаимоотношениях, но мало заботится об эффективности выполнения работы.

9.1 – стиль «Авторитет – подчинение». Лидер очень обеспокоен эффективностью работы, но мало – моральным духом подчиненных.

5.5 – стиль организации. Лидер достигает нужного уровня эффективности, обеспечивая баланс результативности и высокого морального духа.

9.9 – командный стиль. Благодаря вниманию к подчиненным и эффективному управлению лидер добивается повышенного стремления работников достигать целей организации, что обеспечивает как высокий моральный дух, так и высокую эффективность.

Блейк и Мутон заявили, что самым эффективным, наилучшим стилем лидерства является стиль 9.9. Они считали, что командный лидер сочетает повышенное внимание к подчиненным с не меньшим вниманием к продуктивности их труда. Они понимали, что во многих видах деятельности четко и однозначно выявить такой командный стиль трудно, но верили, что благодаря специальной подготовке и четкому пониманию целей любой менеджер может приблизиться к стилю 9.9 и стать более эффективным. И хотя эмпирических исследований в этой области было проведено мало, многочисленные свидетельства говорят в пользу эффективности сетки управления.

А теперь, прежде чем перейти к обсуждению ситуативного подхода, предлагаем поговорить о взаимосвязи между стилем лидерства, уровнем удовлетворенности работников и их производительностью.

С того момента, когда была проведена четкая граница между автократичным и ориентированным на человека стилями, не прекращались дебаты о том, какой из них лучше. Сторонники каждой точки зрения действовали так, будто этот вопрос однозначен: правильным является либо один, либо другой стиль. Защитники подхода с позиций человеческих отношений считали автократов реакционерами, использующими стиль, который изменения в обществе и технологиях сделали непригодным. Сторонники традиционных методов утверждали, что новая школа базируется на необоснованных предпосылках относительно природы человека и порождает беспокойство, заставляя принимать сложные решения людей, не имеющих ни соответствующих способностей, ни опыта. Обе стороны приводили множество разных аргументов, но мы можем свести их к нескольким существенным различиям.

Точка зрения автократов

Приверженцы автократичных и ориентированных на работу методов, в дополнение к предпосылкам теории «Х», убеждены в следующем.

1. Автократичный, особенно благосклонно-автократичный стиль, изначально более эффективен, поскольку усиливает единоличную власть лидера и тем самым увеличивает его возможности влиять на подчиненных, побуждая их к достижению организационных целей.

2. Ориентация на работу обеспечивает максимальную производительность, поскольку менеджер не в силах изменить природу человека, но может многое сделать для повышения эффективности работы.

Сторонники авторитарного стиля изначально считают, что во всех ситуациях взаимосвязь между стилем лидерства и производительностью такова.

Точка зрения с позиций человеческих отношений

Приверженцы демократичного, ориентированного на человека стиля лидерства, в дополнение к предпосылкам теории «Y», убеждены в следующем.

1. Если ее не выявить и не направить в нужное русло, то власть последователя станет достаточно велика, чтобы подорвать влияние лидера и привести к проблемам в организации.