Читать онлайн «Основы менеджмента». Страница 178

Лидерство стало объектом исследований в начале ХХ века, вместе с началом изучения менеджмента, но первые крупные систематические исследования были проведены лишь в 1930–1950-х годах. Они были сосредоточены на выявлении качеств или личностных характеристик эффективных лидеров. Согласно этой теории качеств, известной также как теория великих личностей, все наилучшие лидеры имеют определенный набор личных качеств. Это означало, что, выявив эти качества, люди могли бы научиться их развивать и становиться эффективными лидерами. Исследователи сосредоточили внимание на таких качествах, как уровень интеллекта и знаний, привлекательная внешность, честность, здравый смысл, инициативность, надежная социально-экономическая основа и уверенность в себе.

В 1940-х годах ученые начали анализировать многочисленные сведения о взаимосвязях между личными качествами и лидерством. К сожалению, несмотря на сотни исследований, единого мнения о наборе качеств, характерных для любого эффективного лидера, они не составили. В 1948 году Р. Стогдилл провел комплексный анализ исследований в области лидерства и сделал вывод, что данный подход продолжает давать весьма противоречивые результаты. Он действительно выявил, что лидеры обычно отличаются высоким интеллектом, способностью к обучению, надежностью, ответственностью, социальной активностью и высоким социально-экономическим статусом, но отметил, что характеристики эффективного лидерства варьируются в зависимости от ситуации. Со временем он сделал вывод, с которым согласилось большинство современных ученых-бихевиористов: «Человек не становится лидером исключительно благодаря наличию определенной комбинации качеств».

Это открытие часто становилось основным аргументом, подтверждающим, что эффективность лидерства носит ситуативный характер, но даже сам Стогдилл считает, что данная точка зрения недооценивает личностную суть лидерства. Он утверждает, что существуют веские доказательства того, что в разных ситуациях нужны разные навыки и качества. Он отнюдь не призывает опять вернуться к подходу с позиций личных качеств, но делает вывод, что «модель личных характеристик лидера должна быть в определенной мере взаимосвязана с качествами, деятельностью и целями его подчиненных».

Разочарование в теории качеств усиливалось по мере того, как в теории менеджмента все больше усиливались позиции бихевиористской школы, и не удивительно, что второй подход к изучению лидерства был сосредоточен на поведении лидера. Согласно поведенческому подходу к лидерству его эффективность зависит не от личных качеств лидера, а, прежде всего, от его манеры поведения и отношений с подчиненными.

Поведенческий подход стал основой для классификации стилей лидерства или моделей поведения, сделавшей серьезный вклад в понимание сложностей лидерства. В следующем разделе этой главы мы подробно обсудим концепцию стиля лидерства и опишем такие важные категории, как автократический и демократический стили, стиль, ориентированный на работу, и стиль, ориентированный на человека.

Поведенческий подход сильно продвинул развитие теории лидерства, сосредоточив внимание на фактическом поведении лидера, благодаря которому он может побудить людей к достижению организационных целей, но он имел один серьезный недостаток: в его основе лежала предпосылка о существовании одного наилучшего стиля лидерства. Ранние теоретики бихевиоризма считали, что самыми эффективными в современных организациях будут демократичные лидеры, внимательно и чутко относящиеся к подчиненным. Однако, как утверждает группа авторов, обобщившая результаты разных исследований, «одного наилучшего стиля лидерства не существует. Судя по всему, эффективность стиля зависит от конкретной ситуации, и при изменении ситуации изменяется и наиболее эффективный стиль». Более поздние авторы и исследователи-бихевиористы, в общем, согласились в необходимости ситуативного подхода к лидерству, признав, что «наилучший» стиль зависит от ситуации.

Ни один из первых двух подходов не сумел выявить устойчивой взаимосвязи между личными качествами или поведением лидера и его эффективностью. Это не означает, что они не важны; это неотъемлемые элементы успеха любого лидера. Однако более поздние исследования показали, что решающую роль в эффективности лидерства часто играют другие, ситуативные факторы: потребности и характеристики подчиненных, характер задачи, требования внешней среды и объем информации, имеющийся в распоряжении лидера.

В итоге современная теория лидерства предложила ситуативный подход. Современные исследователи постарались выявить, какие стили поведения и качества лидеров наиболее подходят для разных ситуаций. Результаты их исследований показали, что разные ситуации требуют не только разных организационных структур, но и разных способов лидерства, обусловленных характеристиками конкретной ситуации. Иными словами, менеджер-лидер должен уметь вести себя в разных ситуациях по-разному.

Но чтобы понять, почему необходим ситуативный подход к лидерству, первым делом надо разобраться в базовых концепциях. И начнем мы с поведенческого подхода к лидерству.

Вклад поведенческого подхода в теорию лидерства важен тем, что он позволил проанализировать и классифицировать стили лидерства с точки зрения обращения лидера с подчиненными. Стиль лидерства в контексте менеджмента – это то, как лидер обычно ведет себя с подчиненными, добиваясь выполнения своей воли и побуждая к достижению целей организации. Стиль лидерства определяется степенью, в которой менеджер делегирует свои полномочия; типами власти, которые он использует; и тем, на что он прежде всего ориентирован: на человеческие отношения или на решение задачи.

Любая организация – уникальная комбинация индивидуумов, целей и задач; каждый менеджер – уникальная личность с уникальным набором способностей. Поэтому конкретные стили лидерства не соответствуют четко той или иной представленной нами далее категории, а находятся в определенном континууме. Для определения крайних точек этого континуума применяются две системы. Традиционная система классифицирует стили в диапазоне от автократичного до либерального, а вторая система – от стиля, ориентированного на работу, до стиля ориентированного на человека. Первый континуум наглядно представлен на рис. 17.1.

Рис. 17.1. Автократично-либеральный континуум стилей лидерства