Читать онлайн «Управление человеческими ресурсами. Уроки эффективного HR-менеджмента». Страница 81

Клиенты (вопросы 13,14)

Мы можем оценить «узкие места» при работе с клиентами, которые характерны для данного кандидата, а также узнать о его предыдущем негативном опыте и определить, насколько он для нас критичен. Например, кандидат дает ответ: «Наиболее проблемный клиент – это клиент, который сам не знает, чего хочет». Если в обязанности будущего сотрудника в первую очередь входит формирование потребностей клиента, если продукт и процесс формирования заказа очень сложен, то стоит подумать, подходит ли компании такой кандидат. Если же обязанности сводятся к предоставлению информации клиентам, которые сами обратились в компанию, и формирование заказа не представляет сложности, то данный ответ абсолютно нейтрален.

Руководитель(вопрос 20)

Результаты ответов на этот вопрос дают нам представление о том, какой руководитель больше всего подходит данному кандидату. Особое внимание необходимо обратить на избегания. Остается только сопоставить ответ кандидата с реальным положением дел. Если же мы интервьюируем руководителя высокого уровня, то ответ на этот вопрос также дает нам информацию о том, какую модель управления и поведения руководителя он считает наиболее правильной и успешной. Снова нам надо сопоставить эту модель с тем, что мы хотим видеть в нашей организации.

Сотрудник (вопрос 19)

Если ответ дает человек, который не имеет опыта или ярко выраженной склонности к руководящей работе, то мы получаем представление о модели успешности в организации, т. е. каким, по представлению кандидата, надо быть, чтобы оцениваться как хороший сотрудник. Если же ответ дает руководитель или ярко выраженный лидер, то мы получаем информацию о предпочтениях по характеристикам подчиненных. Как и в предыдущей ситуации, нам имеет смысл сопоставить предпочтения с реальной ситуацией.

Примерное положение по работе с кадровым резервом

1. Общие положения

1.1. Важнейшей целью работы с кадровым резервом является сохранение и развитие кадрового потенциала Общества, обеспечение потребности предприятия в замещении руководящих должностей высококвалифицированным персоналом.

1.2. Система работы с кадровым резервом решает следующие задачи:

• своевременное выявление работников, потенциально способных к высокоэффективной управленческой деятельности;

• создание и подготовка высокопрофессиональных управленческих команд для структурных подразделений Общества;

• повышение уровня трудовой мотивации сотрудников перспективой их служебного роста;

• своевременное заполнение вакантных мест руководителей за счет внутренних ресурсов предприятия;

• содействие в профессиональном и личностном развитии сотрудников.

1.3. Принципы формирования кадрового резерва:

• актуальность (потребность в замещении должностей обоснованна и прогнозируема);

• объективность в подборе и зачислении в кадровый резерв;

• соответствие кандидата должности и типу резерва;

• перспективность кандидата (ориентация на профессиональный рост);

• добровольность (личное согласие кандидата на зачисление в кадровый резерв).

1.4. Процесс работы с кадровым резервом цикличен и включает следующие этапы:

• анализ потребности в кадровом резерве;

• формирование списка кадрового резерва;

• подготовка резервистов;

• оценка готовности резервиста к занятию руководящей должности.

1.5. Работа с кадровым резервом подразделяется на следующие направления:

• формирование и развитие перспективного резерва;

• формирование и развитие оперативного резерва.

2. Руководство системой работы с кадровым резервом

2.1. Общее руководство системой работы с кадровым резервом на предприятии осуществляет директор по персоналу. Организацию работы с кадровым резервом осуществляет начальник центра подготовки персонала.

2.2. Для подведения итогов работы с кадровым резервом создается постоянно действующая комиссия, состав и график заседаний которой определяется приказом генерального директора Общества. Результаты заседания комиссии фиксируются в протоколе.

2.3. Первичное формирование резерва и изменения в персональном составе соответствующих категорий резерва производятся ежегодно по мере необходимости не позднее… и представляются на рассмотрение комиссии по работе с резервом.

2.4. Анализ результатов подготовки кадрового резерва осуществляется ежегодно руководителем методологического сектора центра подготовки персонала.

2.5. Все документы, отражающие процесс и результаты подготовки резервиста, хранятся в центре подготовки персонала. Срок хранения документов 5 лет.

2.6. При увольнении, исключении из списков кадрового резерва все документы резервиста подшиваются в его личное дело.

3. Формирование кадрового резерва

3.1. Источниками формирования кадрового резерва являются:

• руководители всех уровней и их заместители;

• квалифицированные специалисты предприятия;

• специалисты, имеющие высшее образование, работающие на рабочих должностях, но обладающие потенциалом к развитию необходимых компетенций.

3.2 Критериями отбора в кадровый резерв являются:

Общие:

• наличие высшего образования по профилю деятельности;

• возраст до 45 лет;

• стаж работы на предприятии не менее одного года;

• высокая мотивация к карьерному росту;

• состояние здоровья – отсутствие острых и хронических заболеваний, ведущих к длительной и стойкой нетрудоспособности.

Профессиональные достижения:

• эффективность исполнения служебных обязанностей;

• динамика результатов работы за последний год (наличие реального улучшения положения дел на том участке работы, где сотрудник задействован по своей должности);

• успехи в работе, демонстрирующие профессионализм работника (благодарности, дополнительное премирование, иные виды поощрений).

Личные качества и способности:

• наличие потенциала для дальнейшего развития;

• способность к быстрому обучению;

• наличие ярко выраженных лидерских качеств;

• хорошо развитые коммуникативные и организаторские способности;

• высокие морально-этические качества;

• лояльность к предприятию.

3.3. Конкурсный отбор кандидатов в кадровый резерв регламентирует Положение о проведении конкурсного отбора кандидатов в кадровый резерв на руководящие должности.