Ирина Макарова - Управление человеческими ресурсами. Уроки эффективного HR-менеджмента

Читать онлайн «Управление человеческими ресурсами. Уроки эффективного HR-менеджмента». Страница 75

Автор Ирина Макарова

Заместитель исполнительного директора по персоналу

Начальник юридического отдела

С Положением о структурном подразделении ознакомлен:

начальник структурного подразделения

Должностная инструкция

Положение об аттестации в ЗАО «Инвакорп Фарма»

1. Настоящее Положение регламентирует порядок проведения аттестации персонала в структурных подразделения ЗАО «Инвакорп Фарма» и его филиалах.

2. Цели аттестации

2.1. Регулярная аттестация персонала в ЗАО «Инвакорп Фарма» проводится с целью:

2.1.1) информирования сотрудников о требованиях, предъявляемых компанией к занимаемым ими должностям;

2.1.2) определения потребности в обучении и развитии персонала;

2.1.3) обеспечения соответствия квалификации сотрудников занимаемым ими должностям;

2.1.4) приведения в соответствие уровня оплаты сотрудников уровню их квалификации.

2.2. по итогам аттестации:

2.2.1) сотрудникам дается развернутая и обоснованная информация о требованиях, предъявляемых компанией к занимаемой ими должности, и соответствии сотрудников этим требованиям;

2.2.2) составляются индивидуальные и групповые планы обучения и развития, рекомендации по саморазвитию;

2.2.3) принимаются решения о целесообразности вертикальных или горизонтальных кадровых перемещений сотрудника или о включении его в кадровый резерв для обучения и дальнейшего продвижения на более высокие должности;

2.2.4) принимаются решения о корректировании оклада сотрудников в рамках установленного диапазона («вилки») для данной должности.

3. Категории персонала, подлежащие аттестации

3.1. Список должностей, подлежащих плановой аттестации, утверждается приказом генерального директора не менее чем за 1 месяц до ее проведения (Приложение 5).

3.2. Аттестации подлежат сотрудники компании, проработавшие в оцениваемой должности не менее 2 месяцев на момент аттестации.

4. Периодичность аттестации

4.1. Плановая аттестация проводится 2 раза в год по приказу генерального директора.

4.2. Для сотрудников, получивших в ходе аттестации общую оценку «неудовлетворительно», назначается повторная аттестация в течение 3 месяцев после утверждения результатов основной аттестации.

4.3. По приказу генерального директора может быть назначена внеплановая аттестация для всего персонала, отдельной категории сотрудников или отдельного сотрудника.

5. Основные критерии аттестации – компетенции

5.1. Компетенция – это готовность и способность сотрудника регулярно демонстрировать определенную составляющую производственного поведения, ожидаемого компанией.

5.2. В ходе аттестации оценка сотрудников проводится на основании списка компетенций 1-го уровня («Ключевые компетенции» – Приложение 7) и 2-го уровня («Профессиональные компетенции руководителей» – Приложение 8; «Профессиональные компетенции менеджеров по продаже» – Приложение 9). Каждой компетенции присваивается соответствующий вес в интегрированной оценке сотрудника.

5.3. Компетенция «Профессионализм» может иметь особое содержание для разных должностей. В этом случае она раскрывается через дополнительный список компетенции 2-го уровня. Для руководящих должностей в качестве этого списка выступают управленческие навыки (Приложение 8), для менеджеров по продажам – навыки продаж (Приложение 9).

5.4. Списки компетенции для каждой должности утверждаются приказом генерального директора при инициации процедуры аттестации (Приложение 5).

6. Шкалы оценки

6.1. Оценка по каждой компетенции проводится в соответствии с 5-балльной шкалой оценки: от «+2» до «-2».

6.2. В соответствии со шкалой проводится оценка каждой компетенции у сотрудника в числовом значении: «+2» – «выдающиеся», «+1» – «выше ожидаемого», «О» – «на ожидаемом уровне», «-1» – «ниже ожидаемого»,«– 2» – «неудовлетворительно».

6.3. Каждому значению шкалы соответствует описание поведенческих проявлений по данной компетенции.

6.4. Список компетенций, применяемых при аттестации в компании, с описанием возможных поведенческих проявлений в соответствии со шкалой оценки закреплен в Приложениях 7, 8, 9. Данный список не является окончательным и может быть изменен и дополнен. Любые изменения и дополнения данного списка утверждаются приказом генерального директора.

7. Кто проводит оценку сотрудников

7.1. Для каждой должности определяется список сотрудников, проводящих оценку данной должности (экспертов).

7.2. Список лиц, проводящих оценку должности, всегда включает непосредственного руководителя и самого аттестуемого (самооценка).

7.3. Этот список также может включать:

7.3.1) сотрудника департамента по работе с персоналом;

7.3.2) функционального руководителя;

7.3.3) руководителей подразделений, непосредственно взаимодействующих с аттестуемым по должности;

7.3.4) непосредственных подчиненных.

7.4. список лиц (экспертов), проводящих оценку конкретных должностей, утверждается приказом генерального директора не менее чем за 1 месяц до плановой аттестации (Приложение 5).

8. Аттестационные листы и бланки оценки

8.1. Результаты оценки заносятся в аттестационные листы и бланки оценки (Приложение 6).

8.2. Аттестационный лист должен включать:

8.2.1) фамилию, имя, отчество аттестуемого сотрудника;

8.2.2) название должности;

8.2.3) название подразделения;

8.2.4) список компетенций, по которым проводится оценка;

8.2.5) вес каждой компетенции в общей оценке;

8.2.6) список лиц, проводящих оценку компетенции для данной должности;

8.2.7) общие оценки всех аттестующих и интегрированную оценку;

8.2.8) комментарии и рекомендации непосредственного руководителя;

8.2.9) визу непосредственного руководителя;

8.2.10) визу аттестуемого.

9. Общие принципы процедуры аттестации

9.1. Для эффективной оценки используются следующие методы:

9.1.1) самооценка. Она проводится по той же форме, что и основная аттестация, – путем заполнения «Бланка самооценки» (Приложение 6). Самооценка демонстрирует понимание или непонимание сотрудником степени соответствия своих компетенций требованиям компании;

9.1.2) абсолютный метод. Оценивается текущая степень выраженности необходимых компетенций с точки зрения ожиданий компании и потенциал развития сотрудника. Реализуется через оценку компетенции аттестующими с использованием шкалы оценки путем заполнения бланков оценки и аттестационных листов (Приложение 6);