Читать онлайн «Управление человеческими ресурсами. Уроки эффективного HR-менеджмента». Страница 31

На практике организация труда как управленческий процесс состоит из следующих составляющих элементов (рассмотрению которых будет посвящен первый раздел данного урока):

• проектирование рабочего места (трудовых процессов);

• создание благоприятных условий труда;

• управление режимом труда и отдыха;

• дисциплина труда.

1.1. Проектирование рабочего места (трудовых процессов)

Проектирование рабочего места (трудовых процессов) представляет собой процесс, заключающийся в определении трудовых функций, обязанностей работника и выявлении личностных качеств, которыми он должен обладать для выполнения работ в рамках занимаемой должности.

По содержанию труда различают:

• физический и умственный труд. Физический труд – простейший вид труда, требующий в основном затрат мышечной энергии работника. Умственный труд – умственные усилия людей, направленные на производство товаров и оказание услуг. Он характеризуется отсутствием прямого взаимодействия работника со средствами производства и обеспечивает потребности производства в знаниях, организации, управлении и т. п. Деление труда на умственный и физический носит условный характер, поэтому речь идет о преобладании умственных и физических усилий в труде;

• творческий и репродуктивный труд. Творческий – это труд созидательный, в процессе которого создается нечто качественно новое, неповторимое, оригинальное, уникальное. Результаты творческого труда зависят от способностей к данному виду творчества, увлеченности работой, ее важности, необходимых условий. Репродуктивный труд – это воспроизведенный, заранее известный, не содержащий творческих элементов труд;

• простой и сложный труд. Простой труд – это труд неквалифицированный, не требующий от работника специальной профессиональной подготовки. Сложный труд – это квалифицированный труд, который создает в единицу времени большую стоимость, чем простой труд.

По предмету труда различают:

• управленческий труд – вид трудовой деятельности по выполнению функций управления в организации, назначением которого является обеспечение целенаправленной и скоординированной деятельности трудового коллектива по решению стоящих перед ним задач;

• научно-технический труд – вид трудовой деятельности по проведению научных исследований, разработке конструкторской и технологической документации, обеспечению конструкторского технологического сопровождения производства продукции, испытания, технического контроля, ремонта оборудования, энергетического обслуживания и т. п.;

• производственный труд – вид трудовой деятельности, непосредственно связанный с производством продукции или оказанием услуг;

• предпринимательский труд – это самостоятельный труд, осуществляемый на свой риск, направленный на систематическое получение прибыли от пользования имуществом, продажи товара или оказания услуг лицами, зарегистрированными в этом качестве в установленном законом порядке.

В зависимости от содержания труда выделяют три основных вида рабочих мест:

1) функциональные (ориентация на процесс) – результат труда не поддается измерению в конкретных показателях; деятельность с фиксированными задачами, объемами, штатным расписанием, часто определенным окладом;

2) ориентация на результат — четко выделяется результат труда, измеряемый в конкретных показателях. Как правило, на данных рабочих местах сотрудники имеют ненормированный или гибкий рабочий день; оплата труда в зависимости от полученного результата, т. е. личного вклада работника;

3) проектные (ориентация на задачу) – лимитированный во времени срок выполнения, результат проявляется с достаточно большим лагом во времени (могут учитываться промежуточные результаты выполнения определенных стадий проекта). Коллективная организация труда и групповое премирование по результатам работы в команде.

Следует заметить, что в соответствии со ст.15 ТК РФ под трудовой функцией понимают работу по определенной специальности, квалификации или должности. Конкретное содержание трудовой функции должно быть четко обозначено сторонами при заключении трудового договора, поскольку именно она определяет пределы применения труда данного работника. В связи с этим в трудовом договоре должно содержаться наименование должности, специальности, профессии с указанием квалификации в соответствии со штатным расписанием организации или конкретная трудовая функция (вид и характер выполняемой сотрудником работы.

Изменение постоянной трудовой функции, т. е. возложение на работника обязанности постоянно выполнять другую, не обусловленную при заключении трудового договора работу, осуществляется только по взаимному согласию сторон. Соглашение об изменении трудовой функции (переводе) работника оформляется в письменной форме как изменение к трудовому договору; на основании этого работодатель должен издать соответствующий приказ (распоряжение) и ознакомить с ним работника под роспись.

Основным документом, призванным четко определить место и назначение конкретной должности в компании, является должностная инструкция. В российских организациях должностная инструкция рассматривается как основной документ, регламентирующий производственные полномочия и обязанности работника.

К сожалению, отечественные менеджеры часто не любят должностные инструкции, считая их бюрократическими излишествами. Но основной смысл должностных инструкций заключается в придании большей прозрачности трудовому процессу, именно в них должны быть отражены важные требования, предъявляемые к кандидатам на вакантные должности; они должны описывать прямые обязанности специалиста, сферу его компетентности и ответственности, критерии оценки эффективности его работы.

Правильно составленная должностная инструкция дает возможность:

• получить четкое представление о трудовой функции работника;

• грамотно распределить трудовую нагрузку на персонал, избегая ее дублирования;

• рационально организовать процесс адаптации новых сотрудников;

• определить необходимую квалификацию персонала;

• эффективно провести оценку результатов деятельности сотрудников и их аттестацию, определяя соответствие занимаемой должности;

• снизить судебные риски при привлечении сотрудника к дисциплинарной ответственности за невыполнение возложенных на него трудовых обязанностей.