Читать онлайн «Управление человеческими ресурсами. Уроки эффективного HR-менеджмента». Страница 28

Наконец, третья составляющая – психологическая. Формирование авторитета на новом рабочем месте руководителю приходится начинать с нуля, причем эту сложнейшую задачу нельзя решить с помощью приказов, распоряжений. Ведь не секрет, что нового начальника нередко принимают не только настороженно, но и в штыки. Следует помнить, что новый руководитель – это объект пристального изучения и наблюдения со стороны как вышестоящего руководства и коллег, так и подчиненных и даже конкурентов. В первые дни работы легко допустить ошибку, на исправление которой придется потратить недели, а может быть, месяцы.

Вот несколько советов менеджеру в первые дни на новой работе:

• продвигайте себя: не стремитесь всем понравиться, всегда найдутся те, кто не согласен с решениями нового руководителя; не будьте слишком самоуверенны, не торопитесь критиковать старые правила, традиции, предшественника;

• ускоряйте процесс обучения (быстро знакомьтесь с организацией);

• согласовывайте свою стратегию с ситуацией;

• обеспечьте себе ранние победы – это укрепит вашу репутацию и придаст новый импульс;

• договаривайтесь с боссом о критериях успеха;

• достигайте согласованности;

• создайте команду;

• сохраняйте баланс: не перегружайтесь, не пытайтесь все решить сразу, сохраняйте деловой позитивный настрой на работу;

• помогайте каждому: коллегам, подчиненным и партнерам.

• учитесь анализировать ситуацию и разработайте план действий, который ускорит процесс вхождения в новую должность;

• больше слушайте, наблюдайте и меньше говорите; не давайте необдуманных обещаний;

• не обзаводитесь любимчиками, не спешите с поощрениями: будьте объективны и справедливы в своих отношениях с подчиненными;

• не будьте слишком официальны (не играйте роль босса) или слишком фамильярны (не играйте в популизм, панибратство);

• не впадайте в искушение воспользоваться сразу всеми символами власти, особыми привилегиями, помните, что их нужно сначала заработать;

• не теряйте самообладания, сохраняйте спокойствие, терпение и самоконтроль.

Майкл Уоткинс в своей книге «Первые 90 дней» дает определение точки самоокупаемости нового руководителя: «Точка самоокупаемости – это момент, в который новый руководитель начинает приносить компании столько же пользы, сколько получает от нее».

В заключение четвертого урока остановимся еще на одной актуальной проблеме кадрового менеджмента в российских организациях. На сегодняшний день в России все больше работодателей в разных сферах деятельности стараются привлечь в свою компанию иностранных работников. Например, рынок труда Москвы, как самый емкий по количеству рабочих мест, постоянно нуждается в привлечении дополнительных трудовых ресурсов.

Среди основных причин привлечения трудящихсями-грантов на отечественные предприятия можно выделить следующие:

• нежелание российских работников трудиться по ряду профессий из-за низкого качества рабочих мест (низкий уровень оплаты труда, вредные и опасные условия труда, высокий риск профессиональных заболеваний, тяжелый физический и неквалифицированный труд). Как следствие это ведет к использованию иностранных граждан в качестве дешевой рабочей силы;

• отсутствие кадров необходимой квалификации в связи с потерей взаимосвязи между рынком труда и рынком образовательных услуг, недостаточной профессиональной ориентацией граждан, низкой профессиональной и территориальной мобильностью рабочей силы;

• открытие новых производств сопровождается привлечением иностранных специалистов с высшим образованием (технологов, инженеров-механиков, инженеров-электриков) во многом из-за отсутствия отечественных кадров на рынке труда;

• желание видеть в своей компании западных управленцев – экспатов с богатым опытом работы в рыночной экономике.

Однако менеджерам кадровых служб следует знать, что с правовой точки зрения иностранные работники – особая категория сотрудников. Поэтому рассмотрим некоторые аспекты управления иностранными трудовыми ресурсами в российских организациях. Прежде всего на территории Российской Федерации установлен разрешительный порядок привлечения и использования иностранных работников. Трудовая деятельность иностранных граждан в России регламентируется миграционным законодательством. Основными правовыми актами, регулирующими отношения по трудоустройству иностранных граждан на территории РФ, являются Трудовой кодекс РФ, Федеральный закон от 25 июля 2002 г. № 115-ФЗ «О правовом положении иностранных граждан в РФ» (далее – Закон № 115-ФЗ; с 15 января 2007 г. этот документ действует в обновленной редакции). Постановлением Правительства РФ № 681 установлен порядок, который определяет: «Выдача разрешений на работу производится в пределах установленной квоты на выдачу иностранным гражданам приглашений на въезд в РФ в целях осуществления трудовой деятельности, утверждаемой ежегодно Правительством РФ». Порядок формирования квот – потребности в привлечении в Россию иностранных работников утвержден постановлением Правительства РФ «Правила определения исполнительными органами государственной власти потребности в привлечении иностранных работников и формирования квот на осуществление иностранными гражданами трудовой деятельности в РФ» от 22 декабря 2006 г. № 783. Согласно данному порядку российские компании-работодатели представляют заявки на привлечение иностранных работников на предстоящий год в определенную межведомственную комиссию не позднее 1 мая. На основании данных заявок определяется число вакансий и общее количество иностранных работников на следующий год. На 2012 г. потребность в привлечении в Российскую Федерацию иностранных работников составляет 1745 584 человека.

Но если компания решила привлечь в течение года еще нескольких иностранных сотрудников, то это количество идет вне заявленной квоты и ей может быть отказано в оформлении разрешения на работу на данных иностранных работников. Кроме того, если компания была создана после 1 мая, то она уже не имеет права привлекать иностранных работников, поскольку не попала в период формирования квоты на текущий год, а также на следующий год. Данная ситуация с определением квот вызывает трудности для выхода на рынок новых компаний с участием иностранного капитала, а также препятствует их нормальной деятельности в России.

Российский работодатель, пожелавший принять на работу иностранцев, должен придерживаться следующих утвержденных правил:

1. Иметь разрешение на привлечение и использование иностранных работников.