Читать онлайн «Техники успешного рекрутмента». Страница 36

Это очень важно: в конечном счете кандидаты идут работать не только в компанию, но и к определенным людям. То, какое впечатление работодатель произвел на кандидата (та самая пресловутая «химия»), может стать решающим фактором в принятии им предложения.

4. Как вам описывали позицию? Что руководитель ждет от сотрудника на этой позиции?

Это очень важный вопрос. Вы сможете сравнить ваше представление о позиции и представление о ней клиента, а также ее восприятие кандидатом.

5. Какие вопросы вам задавали?

6. Был ли какой-либо вопрос во время интервью, который вызвал у вас затруднение? Как вы на него ответили?

7. Есть ли в этой позиции нечто такое, что вызывает у вас сомнения?

Это обязательный вопрос, так как многие кандидаты стараются не заострять внимание на негативных моментах. Однако на заключительном этапе эти «мелочи» могут стать непреодолимой преградой.

8. Если вы сейчас рассматриваете еще какие-нибудь предложения, то какое место среди них занимает данное?

9. Чем закончилась ваша встреча с линейным руководителем?

10. Вы обсуждали вопросы компенсации?

11. Есть ли в вашей жизни обстоятельства (например, что-то личное или дела на нынешней работе), которые могут вам помешать или затормозить процесс принятия решения?

12. Если кандидат говорит, что готов принять ваше предложение, но при определенных условиях (называет зарплату выше или ниже, чем заявленные ранее ожидания, либо высказывает пожелания по изменению названия или статуса позиции), обязательно подробно обсудите с ним детали и примите совместное решение о дальнейших шагах.

Если по объективным причинам у вас нет возможности подробно расспросить о впечатлениях кандидата, ваша задача – узнать у него три самые важные вещи:

• справится ли он с этой работой;

• хочет ли он получить эту работу;

• если ему будет сделано предложение, примет ли он его.

Пример формы для получения обратной связи от кандидата находится в приложении 9.

Получить обратную связь от внутреннего клиента желательно после разговора с кандидатом. Таким образом вы сможете предоставить линейному руководителю необходимую информацию о впечатлениях и реакции кандидата, а также дать свои комментарии услышанному.

В подготовке к разговору с внутренним клиентом вам поможет «Форма для получения обратной связи от линейного руководителя» из приложения 10.

Важно понять мнение линейного руководителя о кандидате по трем основным параметрам:

• профессиональное соответствие кандидата предполагаемой работе;

• соответствие его личностных качеств коллективу подразделения и компании в целом;

• его мотивация на работу на данной позиции в вашей компании.

Если руководитель интервьюировал нескольких кандидатов, попросите его сравнить их сильные стороны и недостатки, а также проранжировать с точки зрения перспективности работы в вашей компании.

Результатом получения обратной связи может быть либо договоренность о следующем этапе интервью, либо совместная формулировка причин отказа или паузы, либо подготовка предложения о работе (см. главу 14 «Предложение о работе»). Полученную информацию необходимо в оговоренные сроки и в корректной форме донести до всех кандидатов, участвовавших в интервью. Если вам предстоит отказать кандидату, вы можете воспользоваться рекомендациями, изложенными в главе 15 «Технология отказов кандидатам». Главное – не оставлять ни одного участника проекта в информационном вакууме.

Не все руководители осознают важность структурированной и подробной обратной связи для успеха поиска. Необходимо на практических примерах продемонстрировать линейным менеджерам зависимость качества и результативности поиска от детальной и своевременной обратной связи. Как можно начинать поиск «более квалифицированного» кандидата, если предыдущий «просто не понравился»?

Не забудьте получить у руководителя обратную связь не только о кандидате, но и о проделанной вами работе. Если вам предстоит продолжать поиск, то вы таким образом сможете уточнить критерии и требования, а если он закончен и кандидат найден, вам будет приятно услышать от руководителя слова благодарности за ваш труд.

Если все этапы отбора успешно завершены и мнение вашего внутреннего клиента о кандидате в целом позитивное, то в ходе получения обратной связи по результатам финального интервью самое время предложить проверить рекомендации на кандидата.

Важная стадия процесса отбора – проверка рекомендаций. Качественно проведенная, она поможет вам убедиться в правильности выводов о достижениях, квалификации кандидата и его личностных качествах, а также развеет или усугубит возникшие сомнения или неясности. Иногда ваш клиент просит проверить определенные качества кандидата, либо найти подтверждение его опыту, либо уточнить иную специфическую информацию. В этом случае также может помочь проверка рекомендаций.

Вопрос о том, на какой стадии работы с кандидатом проверять рекомендации на него, в каждом случае решается индивидуально. Самая распространенная практика – до или после финального интервью, но обязательно перед тем как сделать предложение кандидату. Необходимо разъяснить ему разницу между проверкой рекомендаций и проверкой службой безопасности, если это принято в вашей компании.

Несоблюдение этого правила чревато самыми неожиданными и печальными последствиями – от элементарной утечки информации на его нынешнем месте работы до причинения человеку серьезного ущерба. Ваша задача – гарантировать кандидату конфиденциальность при работе с предоставленной им информацией.

Итак, когда вы просите кандидата предоставить имена рекомендателей, объясните ему, что эти люди должны знать его:

• лично;

• с профессиональной точки зрения;

• в последнее время, ведь люди развиваются и меняются.

Если кандидат не может предоставить рекомендателей с нынешнего места работы, не настаивайте, попросите имена и контакты бывших коллег или бывшего руководителя.

Если кандидат пытается избежать предоставления имен, предлагая письменные рекомендации, можно согласиться их принять, но как дополнительный инструмент, а не как замену устным рекомендациям. Этот же принцип распространяется на письменные рекомендации в социальных сетях, ведь следует признать, что слишком часто они носят формальный либо чисто дружеский характер.