Читать онлайн «Техники успешного рекрутмента». Страница 18

Таким образом, интервью – это навыки, мотивация, отношение и желание добиться результата и к тому же улица с двусторонним движением.

ВСЕГДА БУДЬТЕ ПРОФЕССИОНАЛОМ!

• Относитесь к своему собеседнику с уважением. Избегайте дискриминирующих вопросов.

• Внимательно слушайте кандидата и записывайте его ответы.

• Старайтесь найти конкретные подтверждения тому, что говорит кандидат. Просите его приводить примеры.

• Начинайте с простых вопросов, а потом переходите к более трудным.

• Контролируйте процесс интервью. Осторожно и корректно направляйте его в нужное русло в соответствии с вашим планом и временными рамками.

• Анализируйте прошлый опыт кандидата, не делайте выводов на основании допущений или предположений.

• Сохраняйте объективность!

Тип и форма отборочных интервью зависят от таких факторов, как позиция, на которую подбираются кандидаты; рассматриваются ли кандидаты из числа сотрудников компании или пришедшие извне; проводятся ли интервью один на один или в группе; идет ли речь о найме в одном городе либо о межрегиональном поиске и др.

Однако, в какой бы форме ни проходило интервью, вам необходимо:

1. Ясно сформулировать его цели.

2. Тщательно к нему подготовиться.

3. Придерживаться определенной структуры.

4. Получить необходимую информацию для определения дальнейших шагов.

5. Грамотно завершить интервью.

Схематично эти этапы, каждый из которых мы далее подробно разберем, изображены на следующей схеме:

• Оценить внешний вид и самопрезентацию кандидата.

• Оценить квалификацию кандидата, ее соответствие позиции.

• Оценить личностные качества кандидата на основе самопрезентации и спрогнозировать его поведение в коллективе, а также соответствие корпоративному стилю.

• Определить приоритеты кандидата и критерии, по которым он будет выбирать работу.

• Оценить мотивацию кандидата.

• Установить с кандидатом эффективные рабочие отношения.

• Выбрать кандидата для представления внутреннему клиенту на искомую либо иную вакансию.

• Получить рекомендации.

• Получить информацию о рынке.

• Сопоставить вышеперечисленное для принятия решения о дальнейших действиях.

Получить необходимую информацию – значит не только проверить факты, но и увидеть, как выглядит и общается кандидат. Не следует забывать и о том, что у него, так же как и у интервьюера, есть свои приоритеты и цели и между ними может возникнуть некий конфликт. Кандидаты заинтересованы в том, чтобы интервьюер увидел только их положительные стороны, а интервьюер пытается выявить в том числе и слабости. Кандидаты хотят прояснить не только плюсы, но и минусы предлагаемой позиции, а интервьюер зачастую слишком пристрастен, чтобы быть объективным.

На выбор, который сделает кандидат, большое влияние оказывают не только условия или содержание работы, но и личность интервьюера и предполагаемого будущего руководителя. Кандидаты будут проявлять бóльшую откровенность и заинтересованность в ответ на искренний интерес и компетентность интервьюера, что проявляется в его манере проведения собеседования.

Однако даже если кандидат не подходит для данной позиции или не он выбран для дальнейшего участия в конкурсе, интервьюер все равно должен вести себя так, чтобы у него осталось благоприятное впечатление о работодателе. Кандидат может быть клиентом вашей компании или иметь родственников или знакомых, пользующихся ее услугами. Процесс отбора должен проходить так, чтобы, вне зависимости от результата, у кандидата сложилось благоприятное впечатление о компании и о вас лично.

Поэтому важно с самого начала четко сформулировать цель и формат интервью, подчеркнув, что в интересах обеих сторон достичь результата. Но прежде всего нужно подготовиться к встрече.

Успех интервью во многом зависит от того, как интервьюер к нему подготовится.

Подготовка к интервью начинается с телефонного разговора, предшествующего личной встрече.

Убедитесь, что вы корректно и максимально точно объяснили кандидату:

• как добраться в ваш офис;

• с кем будет интервью (имя, должность, телефон);

• в котором часу (время должно устраивать обе стороны);

• кому звонить в случае задержки или отмены интервью.

Если до встречи предстоит заполнить анкеты, обязательно предупредите об этом кандидата.

Если вы направляли информацию об интервью кандидату на мобильный телефон или электронную почту, обязательно убедитесь в получении им сообщения.

Еще раз изучите описание позиции. Убедитесь, что вы понимаете критерии отбора кандидатов. Продумайте, как лучше сопоставить требования к позиции с опытом кандидата.

Внимательно проанализируйте информацию из резюме, определив те области, которые нужно прояснить и уточнить у каждого конкретного кандидата (см. «Анализ информации из резюме», глава 4 «Отбор кандидатов. Анализ резюме»).

Убедитесь, что у вас имеются заранее подготовленные квалификационные вопросы – общие и специальные. Затем, просмотрев резюме кандидата, сформулируйте вопросы, которые вы зададите дополнительно именно ему.

Обдумайте, какую информацию вы предоставите кандидату в ходе интервью. Скорее всего, это будут сведения о компании или отделе, о предлагаемой вакансии и потенциальном руководителе. Определите заранее, какую информацию вы будете предоставлять кандидату в письменной, а какую – в устной форме. Заблаговременно сообщите ему адрес сайта вашей компании.

В зависимости от числа участников интервью может быть:

• индивидуальным (один рекрутер / один кандидат);

• панельным (несколько рекрутеров либо других представителей компании / один кандидат);

• групповым (один рекрутер / несколько канди– датов).

Если интервью организуется совместно с коллегами, следует заранее договориться о форме его проведения, последовательности и тактике собеседования, а также о распределении ролей и ответственности в ходе интервью.

Если на один день у вас назначено несколько собеседований, следует их тщательно спланировать, отведя разумное время на интервью и написание комментариев для внутреннего клиента и/или вашей базы данных сразу же после каждой встречи. Оптимально планировать интервью с интервалом в 1,5 часа (из них 1 час – непосредственно на интервью) на позиции специалистов и руководителей и 1 час (из них 30–40 минут – на само интервью) – на стартовые и типовые позиции.