Читать онлайн «Государство и рынок: механизмы и методы регулирования в условиях перехода к инновационному развитию». Страница 112

Итак, чтобы соотнести роль ценностных категорий с мотивационной средой, корпоративной культурой и показателями эффективности деятельности, можно провести на базе организации ряд исследований, а именно:

1. Аудит ценностей компании.

2. Типологизация сотрудников в зависимости от характеристик ценносто-мотивационного пространства личности.

3. Оценка удовлетворенности сотрудников.

4. Оценка лояльности сотрудников к компании.

Чтобы выявить роль ценностей методология данных исследований должна позволять: выявить ценности, по которым живут сотрудники; определить то, насколько ценности в соотношении с целями компании, составляют потенциал для ее дальнейшего развития; выбрать наиболее важные ценности для реализации целей компании; сформировать на их основе миссию и философию компании; внедрить выявленные ценности в методы управления через систему мотивации; проверить эффективность организационной системы, а также удовлетворенность персонала и руководства.

Необходимо заметить, что цели исследований в области ценностей в рамках организаций затрудняют использование традиционных методов, применяемых в управлении при оценке и тестировании персонала. Так, очевидно, что при применении, например, традиционных методик аудита персонала, иными словами оценке в первую очередь квалификации и профессионализма сотрудников, возможно получить лишь косвенное представление о том, насколько легитимна философия и корпоративная культура организации, а также определить ее роль в показателях эффективности организации.

Реализация исследований в области типологизации сотрудников в зависимости от характеристик ценностно-мотивационного пространства личности позволяет менеджменту компании сопоставить стратегические установки компании и личностные установки сотрудников, выявив, таким образом, потенциальные возможности или угрозы для производительности труда. Результаты такого анализа можно использовать, чтобы оценить жизнеспособность ценностей организации. При этом необходимо получить представление о жизненных ценностях сотрудников и, таким образом, сделать вывод о ценностях трудового коллектива в целом.

С точки зрения психологии, чтобы стать элементами сознания, оказывающими существенное влияние на поведение личности, образы, смыслы, ценности, нормы и цели должны войти в повседневную практику жизни человека и превратиться в установки (или инструментальные ценности). А также необходимо, чтобы они были идентифицированы в рамках концепции и, приняты в качестве исходных условий жизнедеятельности. Таким образом, говорить об эффективности организационных ценностей можно лишь в том случае, если они представляют собой установки для трудовой деятельности человека. Существует несколько типов жизненных ценностных установок [205] :

– перцептивные ценности определяют способ восприятии реальности человеком (например, общий оптимистичный или общий пессимистичный настрой);

– смысловые ценности определяют мировоззрение личности (например, религиозные догмы);

– детерминирующие ценности отвечают за оценку и приписывание значений происходящему;

– нормативные – определяют рамки человеческого поведения.

Все эти ориентации согласуются в сознании человека с такими категориями как жизненная стратегия и тактика поведения. Жизненная стратегия предполагает интегрированную и долгосрочную перспективную ориентацию личности. Тактика поведения представляет собой своеобразный «ситуационный менеджмент» жизни отдельных людей. Рассмотрим наиболее распространенные типы жизненных стратегий, характерных для современных людей. Их можно классифицировать по ряду институциональных признаков: социально-экономическому положению, способу воспроизводства и трансляции культурных стандартов, системе регуляции и контроля, социальному характеру (коллективной ментальности), профессиональной этике.

Рассматривая фактор социальной активности личности, можно определить – к какому типу относится жизненная стратегия того или иного индивида. Для работодателя очень важно понимать: люди с какой жизненной стратегией преобладают в трудовом коллективе, только так можно выработать эффективную с мотивационной точки зрения корпоративную культуру и мотивационные ценности. Условно жизненные стратегии можно разделить на:

1) «стратегии успеха». Предполагают социальную активность, рассчитанную в первую очередь на общественное признание;

2) «потребительские стратегии» являются плодом рецептивной или приобретательской активности;

3) «стратегии самореализации» предполагают в качестве ключевой творческую активность и созидательную активность, их основным отличием от стратегии достижения является отсутствие у человека стремления к общественному признанию собственных произведений.

Таблица 5.3. Основные ценности людей в зависимости от жизненной стратегии

В Таблице 5.3 приставлены основные ценности, характерные для той или иной жизненной стратегии. Очевидно, что для экономической результативности предпочтительнее корпоративные культуры, в которых господствуют ценности, характерные для «стратегий успеха», однако немаловажно знать, какие жизненные ориентиры ставят пред собой люди с другими жизненными стратегиями, чтобы построить с их учетом эффективные мотивационные модели.

В зависимости от стратегических целей компании в каждый конкретный период времени, для нее будет более эффективно наличие в коллективе превалирующего числа сотрудников с различными жизненными стратегиями. Так в момент проведения инновационной политики будут очень полезны ценности сотрудников, ориентированных на самореализацию, так как такие люди наиболее склонны к генерации новых идей и творчеству. В момент, который можно условно назвать «монетизацией» инноваций для создания четкой структуры и претворения в жизнь планов, необходимы сотрудники, ценности которых базируются на стратегиях успеха. Лучшими исполнителями являются люди, разделяющие ценности потребительской стратегии.

Резюмируя вышесказанное, можно дать несколько рекомендаций для компаний по развитию их информационно интеллектуального капитала в условиях перехода к инновационной экономике. Так регулярное проведение экспертизы ценностных ориентаций сотрудников способно предоставить информацию о готовности персонала фирмы к изменениям, внешним угрозам, а также демонстрирует способность персонала к стратегическому прорыву и инновационной деятельности. В то время как создание легитимной ценностной структуры в рамках организации является ключевым фактором ее жизнеспособности, в том числе в условиях внешней угрозы, в качестве которой выступали, например, события мирового финансового кризиса.