Читать онлайн «Управление знаниями. Как превратить знания в капитал». Страница 29

В то же время между физическим и интеллектуальным капиталом наблюдаются и различия (табл. 2.1.).

Интеллектуальный капитал часто называют «невидимым активом». В этом определении заключена его нематериальная природа. Действительно, знания или творческие способности людей нельзя потрогать, имидж компании нельзя пощупать, а моральные ценности нельзя увидеть. Вещественных измерителей творческого потенциала компании, величины ее интеллектуального ресурса по аналогии с другими ресурсами, необходимыми для производства любого продукта, не существует. Сложно найти надежные способы измерения коллективных знаний сотрудников компании, их опыта и интуиции, интеллектуальной собственности, усвоенной ими информации.

Таблица 2.1. Различия физического и интеллектуального капитала

Интеллектуальный капитал нацелен на будущее в отличие от физического, который являет собой результат определенных действий в прошлом. Даже его стоимость формируется, исходя из использования в будущем. Наиболее успешно интеллектуальный капитал может развиваться в процессе создания новой продукции и проведения организационно-структурных мероприятий для освоения новых ниш на товарных рынках. Развитие зависит от того, насколько масштабно компания может для этого организовать исследования и разработки, сконцентрировать необходимые интеллектуальные, материальные и финансовые ресурсы.

Одним из признаков компании, эффективно использующей интеллектуальный капитал, является ее рыночная капитализация, превышающая бухгалтерскую стоимость основных фондов, материальных и финансовых средств. Превышение над бухгалтерской стоимостью формируется за счет новизны и перспективности предлагаемых продуктов или услуг, рыночных ожиданий на новых сегментах рынка, предполагаемой прибыли от патентов, торговой марки, взаимоотношений с потребителями и т. д. Превышение должно носить стабильный характер и не подвергаться спорадическим рыночным ожиданиям.

Важным признаком компании, наращивающей свой интеллектуальный капитал, является также объем инвестиций, направляемых на исследования и разработки, который должен превышать объем инвестиций в основные фонды.

Интеллектуальный капитал неаддитивен, т. е. формируется не сложением его отдельных частей, а на основе взаимодействия этих частей, за счет синергетического эффекта. В процессе взаимодействия различных составляющих интеллектуального капитала можно получить положительный эффект, который будет непропорционален приложенным усилиям. Поэтому один из секретов успешного формирования интеллектуального капитала компании кроется в эффективном взаимодействии, взаимопроникновении разных видов интеллектуального капитала, в том числе таком, в рамках которого осуществляется перенос знаний из сферы взаимодействия с внешними контрагентами компании во внутрикорпоративные системы и закрепление их там с целью широкого использования сотрудниками.

Носителями интеллектуального капитала являются специально подобранный и подготовленный персонал компании, а также ее структуры и клиенты. Формулируя принципы управления интеллектуальным капиталом, Т. Стюарт подчеркивает одно весьма важное обстоятельство: «Компании не имеют прав собственности на человеческий и потребительский капитал, а являются их совладельцами наравне с работниками компаний (в случае с человеческим капиталом) или заказчиками и поставщиками (в случае с потребительским капиталом). Только признав факт равноправного владения, компания может получать выгоду от управления этими нематериальными фондами»[34].

Страховая компания Skandia стала одной из первых коммерческих организаций, которая на практике применила концепцию интеллектуального капитала и предприняла попытку измерить отдельные его составляющие. Начиная с 1996 г. в годовом отчете она представляет собственный интеллектуальный капитал, который, по ее интерпретации, состоит из человеческого, организационного и потребительского капитала (рис. 2.1). При этом организационный и потребительский капитал по классификации Skandia объединяется в один вид, названный структурным капиталом. Величина интеллектуального капитала в компании определяется как разница между рыночной оценкой стоимости компании и ее физических активов. Именно эта классификация основных составляющих интеллектуального капитала использована в фундаментальном труде Т. Стюарта[35].

Человеческий капитал – не сумма стоимости знаний и способностей каждого отдельного сотрудника. При командной работе и эффективном управлении появляется синергия, существенно увеличивающая эффективность индивидуальных решений. Оценить это можно, подсчитав, во сколько обходится ее отсутствие, например, от скольких проектов организация отказалась только потому, что не было людей, обладающих знаниями и способностями для их реализации; сколько недополучено денег из-за неумения топ-менеджеров и среднего звена эффективно руководить сотрудниками.

Рис. 2.1. Структура интеллектуального капитала

Человеческий капитал – часть интеллектуального капитала, которая имеет непосредственное отношение к человеку. Это знания, практические навыки, творческие и мыслительные способности людей, их моральные ценности, личные и лидерские черты, культура труда, которые используются индивидом или организацией для получения дохода.

Человеческий капитал в отличие от других видов капитала не принадлежит организации: знания и способности аккумулированы в головах сотрудников. Очень важно вовремя распознать, в чем состоят навыки, знания и умения отдельного человека, только тогда можно определить степень ценности конкретного работника, а также роль, отводимую ему в организации. «Наилучшая ситуация для организации – научиться извлекать максимальную для себя выгоду из работы данного сотрудника. Последний за это заслуживает компенсации в виде заработной платы, морального поощрения, предоставления возможностей профессионального или личного роста»[36].

С точки зрения извлечения максимальной выгоды «из работы данного сотрудника» вполне правомерно в контексте человеческого капитала рассматривать проблему лидерства, вернее проблему проявления (отсутствия) необходимых лидерских качеств менеджмента организации. Актуальность этой проблемы продиктована реалиями современной практики менеджмента, так как российский лидерский стиль находится в переходном состоянии – от клановой закрытости к общественной интеграции. У многих российских лидеров как рудимент прошлого сохраняются жесткость и авторитарность, появляются самоуверенность и нарциссизм (повышенное внимание и чувствительность к собственной персоне). А ведь для сегодняшних насыщенных информацией и использующих квалифицированный труд организаций важны иные лидерские компетенции.