Читать онлайн «Горизонтальный мир: Экономика, инновации, новые медиа». Страница 7

Именно потому, что единственно конвертируемой валютой становятся идеи, решительно начинает расти роль образования, направленного на рост капитализации идей. Кроме того, идеи, обращаясь в самодостаточные терминологические концепты – лексемы – начинают формировать новую реальность. Интересными в этой связи выглядят изыскания Пирса Фокса, создателя агентства PSFK, которое занимается изучением трендов и описанием их реального применения для таких компаний, как Intel, Coca-Cola, Apple и ряда других. Гипотеза Фокса состоит в том, что подробное изучение доминирующего в обществе дискурса позволяет эффективно проводить трендспоттинговые исследования.

По мнению Фокса, те инновации, которые сейчас существуют в языке исключительно в виде лексем, через несколько лет получат свое реальное воплощение. Так, например, под влиянием лексемы «креативный класс» сформировался пресловутый креативный класс; лексема «нация свободных агентов» сформировала эту самую нацию; до появления лексемы «длинный хвост» никто не догадывался о существовании такого рода экономики.

По аналогии можно утверждать, что в ближайшее время получит свое материальное воплощение господствующая ныне у стейкхолдеров креативной экономики лексема «креативного кластера» – саморазвивающегося центра инновационного развития, где люди из разных креативных индустрий в процессе коворкинга могут генерировать прорывные идеи.

За примерами далеко ходить не надо: в результате коворкинга двое выпускников факультета бизнес-динамики нашего университета Idealogy получили 2 млн. долларов инвестиций в свой проект, посвященный мониторингу социальных медиа.

Я никогда не смотрел «Доктора Хауса», из-за чего лишился почти всех своих друзей – мне стало не о чем с ними говорить. Тем не менее, доктор прав. Все лгут. На собеседованиях все лгут. Я знаю барышню, которая на каждом собеседовании умудрялась продавать себя вдвое дороже, чем на предыдущем месте работы, потому что научилась в совершенстве соответствовать желаниям и чаяниям HR-специалистов, а потому ничего удивительного, что уже через две-три недели ее, как правило, увольняли за профнепригодность.

Эффективных способов проверить профессиональные навыки человека до его приема на работу у традиционного HR нет. Сама HR-отрасль и HR как гуманитарная практика трещит по швам. Исторически первым вызовом HR-y стала глобализация, появление большого количества сотрудников, работающих удаленно, и общее падение уровня образования молодых специалистов, продиктованное инертностью образовательной системы, не поспевавшей за интенсивным развитием экономики. Следующим ударом стало формирование того, что Дэниел Пинк назвал «нацией свободных агентов». Третьей волной стало формирование креативного класса, что, с одной стороны, привело к перенасыщению рынка творческих профессий, а с другой – сформировало абсолютно новый спрос, который, в свою очередь, породил совершенно новые профессии.

В 2004 году, когда я поступал в вуз, одно авторитетное издание опубликовало список пяти самых востребованных профессий на 10-летнем горизонте. Прошло всего 7 лет, а уже ни одна из этих профессий не кажется хоть сколько-нибудь перспективной. Компании стали нуждаться в специалистах и специальностях, по которым вузы еще даже не начали оказывать образовательные услуги и выдавать дипломы. И это лишь проблема HR с точки зрения рекрутинга, но не менее серьезную опасность для HR-специалистов представляют вопросы управления знаниями в организации, а также вопросы удержания сотрудников. Как я уже отмечал в первой главе, одна из ключевых иерархий, распадающихся у нас на глазах – это иерархия «работодатель – работник». Теперь каждый нанимает каждого и каждый работает на каждого. Лояльность компании, приверженность корпоративной культуре, практика пожизненного найма – все это воспринимается сейчас как досадный анахронизм.

Если говорить о найме сотрудников, то здесь одной из наиболее передовых технологий начинает выступать так называемый lifetracking.

Именно в таком состоянии сейчас находится HR. Однако, как уже было сказано во второй главе, именно HR-специалисты по кирпичикам собирают и цементируют тот фундамент, на котором впоследствии могут быть выстроены инновации, тот ресурс, который впоследствии сконвертируется в прорывные идеи – человеческий ресурс.

Креативная и инновационная экономика требует от HR, что логично, креатива и инноваций, которые должны проявляться и в найме, и в удержании, и в управлении знаниями.

Если говорить о найме сотрудников, то здесь одной из наиболее передовых технологий начинает выступать так называемый lifetracking, то есть отслеживание активности потенциального кандидата в социальных сетях. Образ человека в социальных сетях, как правило, куда более релевантен действительности, чем его резюме. Кроме того, несложно уловить и меру конгруэнтности человеческого поведения в той или иной сети, что частично является ответом на замечания тех, кто указывает на тот факт, что зачастую пользователи социальных сетей сознательно оставляют о себе недостоверную информацию или ведут себя недостоверным образом.

Наиболее сложной частью технологии lifetracking является создание интерпретационной модели данных, получаемых из профайла пользователей социальной сети. Поскольку современный HR все дальше уходит от модели оценки кандидата и его профессионального опыта по резюме, все больше склоняясь в сторону оценки личностных и профессиональных компетенций, постольку и информация, например, об интересах кандидата, его любимой музыке, книгах, местах проведения досуга и тому подобном, несомненно, является бесценной.

Однако не всегда можно доподлинно установить взаимосвязи между, например, любимыми книгами кандидата и его способностью адаптироваться к принятым в организации нормам и безболезненно влиться в коллектив. Как правило, для формулирования таких заключений требуется обладание аналогичной информацией о существующих сотрудниках организации, а также грамотная социально-психологическая экспертиза, прежде всего, в области анализа поведения малых социальных групп.

Еще одной тенденцией с точки зрения найма становится отказ HR от использования профессиональных сервисов подбора кадров и смещение фокуса поиска кандидатов в сторону профессиональных сообществ в социальных сетях. Так, например, на рынке социальных медиа существует авторитетное сообщество Cossa, в котором зачастую публикуются актуальные вакансии от работодателей. Точно так же знаменитый Хабрахабр выступает отличной базой резюме для IT-специалистов.