Читать онлайн «Управление проектами. Фундаментальный курс». Страница 155

«Конфликтных личностей» в первую очередь отличает именно высокий уровень тревожности. Таким образом, второй тип конфликтов – конфликты тревожности.

Причины возникновения конфликтного поведения кроются в том числе во фрустрации или депривации[26] актуальной (значимой) потребности человека, вовлеченного в проект, а значит, можно выделить также фрустрационные и депривационные конфликты.

Наверное, ни у кого не вызовет сомнения, что одной из наиболее частых причин возникновения конфликта является агрессия одного или нескольких участников конфликта. Отсюда вытекает следующий тип конфликтов в проектах – конфликты агрессивности.

Обобщив все вышесказанное, мы получим следующую классификацию конфликтов, выделенную на основании причины их возникновения:

• ценностно-смысловые конфликты, возникающие из-за столкновения взаимоисключающих ценностей, смыслов, целей;

• конфликты тревожности, возникающие по причине тревожности одного или нескольких участников конфликта;

• фрустрационные конфликты, возникающие в результате фрустрации;

• депривационные конфликты, возникающие в результате депривации;

• конфликты агрессивности, возникающие по причине агрессивности одного или нескольких участников конфликта.

Пример ценностно-смыслового конфликта и способ его разрешения.

Ситуация. Служебный роман. Рождается ребенок. Брак не заключается. Люди расстаются, не сумев сохранить нормальных партнерских отношений, но продолжают работать в одном здании, на одном этаже, контактируя по рабочим вопросам. Весь коллектив, вовлеченный в обсуждение их отношений, разделился на два лагеря: за Нее и за Него (эскалация конфликта). Оба работника высокой квалификации. Обоих представляется необходимым сохранить, при этом исключив потерю рабочего времени на обсуждение их отношений и споры (кто прав, кто виноват).

Решение. Ему предложена аналогичная должность в здании, расположенном на другой территории данного предприятия (в другом районе города). Конфликт разрешен.

Другой пример.

Ситуация. Актуальна для градообразующих предприятий – «все всех знают, все давно свои», некоторые являются почетными гражданами этого поселка, городка. Многие состоят в родстве между собой. Новые собственники меняют команду топ-менеджеров – т. е. все руководство предприятия, которое должно обеспечить внедрение современных методов руководства и организации труда на всех уровнях. Остальные работники хотят продолжать работать «как раньше».

Решение. Новые назначенные руководители предлагают работникам не только новый стиль работы, но и новую социальную программу, новые системы поощрения. С каждым работником проговариваются нововведения, обосновывается причастность каждого (удовлетворение потребности в принадлежности) к общему делу, необходимость приобретения новых навыков для выживания в меняющихся условиях, т. е. ведется длительная кропотливая работа по отбору персонала для работы в новых условиях. При отборе персонала конечно же будут увольнения, которые необходимо провести в полном соответствии с действующим трудовым законодательством (например: обеспечить выплату выходных пособий при увольнении по сокращению штата, предложить профессиональную переподготовку с последующим переводом на другую работу внутри предприятия и т. д.). Конфликт разрешен.

В условиях глобализации и быстро изменяющегося мира возможности предупреждения ценностно-смысловых конфликтов очень сильно ограничены: все зависит от опыта и компетентности управляющего проектом, от его способности создавать общие для команды ценности.

Пример конфликта тревожности и способ его разрешения.

Ситуация. При изменении графика работы персонала с дневного на многосменный с наличием ночных смен и продолжительностью рабочей смены 12 ч высококвалифицированные рабочие дефицитных для данной отрасли профессий (прошедшие подготовку и переподготовку как в России, так и в Швеции, Германии, Финляндии) выразили категорическое несогласие на перевод – вплоть до увольнения.

Решение. По поручению руководителя проекта в данное подразделение выехали главный инженер и начальник отдела труда и заработной платы. В длительной беседе с рабочими (требующей коммуникативной компетентности) были разобраны все достоинства и недостатки новой формы организации их труда. В результате плюсов оказалось даже больше: длинные выходные, предусмотренные графиком с учетом месячной нормы рабочего времени, доплата за работу в ночное время, на которую начисляется и премия, исключение из практики работ срочных ночных вызовов на работу для завершения начатых в дневное время аварийно-восстановительных работ и др. (см. пример метода предупреждения конфликта тревожности). Подробно ознакомившись с новыми условиями и получив ответы на все возникшие вопросы, рабочие согласились. Конфликт разрешен.

Другой пример.

Ситуация. Ротация кадров затруднена из-за нежелания работников пенсионного возраста покидать свои рабочие места.

Решение. Учитывая, что в организации действует сильная социальная программа, в нее вводятся новые условия для получения корпоративной пенсии (см. пример метода предупреждения конфликта тревожности): уходишь на пенсию в течение месяца после наступления пенсионного возраста – выплата составляет 100 %; не уходишь в течение оговоренного времени – право на корпоративную пенсию сохраняется, но в размере 30 %. Вместе с тем некоторые пенсионеры работают лучше молодых специалистов. Для сохранения продуктивно работающих пенсионеров существует возможность работы на условиях срочного договора после расторжения в оговоренный выше срок бессрочного трудового договора. Конфликт разрешен.

Пример метода предупреждения конфликта тревожности.

Тревога – это эмоционально негативно-окрашенное состояние, которое характеризуется ожиданием неблагоприятного развития событий в будущем и сопровождается напряжением, беспокойством; тревога – реакция организма на неизвестный фактор, возникающий извне и вызванный неопределенной угрозой будущего. Необходимо подчеркнуть, что в отличие от страха (который нацелен на конкретный объект, событие или ситуацию) тревога обычно беспредметна. Ряд специалистов связывают возникновение тревоги с ситуацией неопределенности, согласно их мнению, ее возникновение предвосхищает возможную конфронтацию. Состояние тревоги побуждает организм к активному поиску источников потенциальной угрозы. Такое побуждение способствует длительной высокой активности нервной системы, которое способствует запуску ряда адаптивных функций организма – в результате чего осуществляется либо выбор активного преодоления ситуации (агрессия, бегство), либо выбор пассивного избегания ситуации (ступор).